EFEKTIF BEKERJA DALAM TIM dan PEMBAGIAN KELOMPOK KERJA DALAM ORGANISASI

STUDY KASUS

          PT. Light Instrumenindo Jakarta Perusahaan jasa konstruksi dalam pembangunan nasional sangat berperan khususnya dalam pembangunan fisik. Dimana dalam menjalankan kegiatannya sering menghadapi kendala, baik internal maupun eksternal, sehingga diperlukan suatu organisasi yang efektif dan sistem manajemen yang balk agar mampu mengatasi kendala tersebut dan proyekselesai pada waktunya dengan kualitas pekerjaan yang dapat dipertanggung jawabkan.  Tim proyek di PT. Light Instrumenindo Jakarta dibentuk oleh pimpinan perusahaan dengan tujuan menyelesaikan suatu proyek berdasarkan persyaratan tertentu. Dimana seluruh anggota organisasi dan pemimpinnya merupakan bagian dari sumber daya manusia perusahaan yang secara formal membentuk tim kerja, yang terdiri dari anggota dengan perilaku tertentu. Perilaku anggota tim akan membentuk karakteristik tim yang akan menentukan efektivitas organisasi melalui internal tim, yaitu suatu proses yang berhubungan dengan suasana kerja dalam tim. Dengan suasana kerja yang sesuai dengan impian anggota tim diharapkan dapat meningkatkan kemampuan dalam pencapaian sasaran organisasi.

Berkaitan dengan tingkat pencapaian sasaran organisasi, dalam proses pelaksanaan proyek terdapat berbagai hambatan dan penyimpangan yang dapat mengurangi kemampuan perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam rencana kerja, yaitu terjadi keterlambatan dalam penyelesaian proyek karena terjadinya pekerjaan ulang atau perbaikan dari bagian pekerjaan yang belum memenuhi spesifikasi yang telah ditetapkan dan realisasi biaya selalu melebihi rencana biaya yang telah ditetapkan.Dimana masalah tersebut berawal dari kurangnya kerja sama dan koordinasi anggota tim dalam mencapai tujuan. Untuk itu perlu dilakukan pengukuran, pengolahan dan analisis terhadapsuasana kerja para anggota tim proyek khususnya tim design, quantity surveyor, dan supervisor di PT. Light Instrumenindo Jakarta.

TEORI

• WORK GROUPS A work group is a collection of two or more people who interact with one another and share some interrelated task goals. These two characteristics—interaction and interrelatedness—distinguish a group from just a collection of people.- Spector, E. P. (2012)

• WORK TEAM A work team is a type of work group, but a team has three specific properties (M. A. West, Borrill, & Unsworth, 1998): The actions of individuals must be interdependent and coordinated, Each member must have a particular, specified role, There must be common task goals and objectives. 


Two additional concepts are important for teams:
1. Team commitment is the involvement members have in their team. 

2. Team mental model is the shared understanding team members have about the task and situation. - Spector, E. P. (2012)

• TEAM GROUP A team is a group of people holding themselves collectively accountable for using complementary skills to achieve a common purpose.

• TEAM WORK occurs when team members live up to their collective accountability for goal accomplishment. -Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G., Osborn, R. N., & Uhl-bien, M. (2000)

ANALISIS:

PT. Light Instrumenindo Jakarta merupakan sebuah perusahaan dibidang jasa kontruksi dalam pembangunan nasional yang berperan khusus dalam pembangunan fisik. Dimana PT. Light Instrumenindo menjalankan kegiatan yang sering menghadapi kendala, secara internal maupun eksternal, sehingga diperlukan adanya organisasi yang efektif dan menggunakan sistem manajemen yang baik agar mampu mengatasi kendala tersebut. Menurut Spector, E., P. (2012) menjelaskan bahwa kelompok kerja merupakan kumpulan dua orang atau lebih dimana individu berinteraksi satu sama lain dan berbagi dengan beberapa tujuan tugas yang saling terkait. Tidak hanya itu Spector, E., P. (2012) juga menjelaskan bahwa Tim dalam suatu organisasi merupakan kelompok kerja yang memiliki tiga sifat khusus yaitu tindakan individu harus saling berantung dan berkoordinasi, setiap anggota harus memiliki peran yang spesifik, dan harus ada tujuan dan sasaran tugas bersama. Namun, Terjadi hambatan dan penyimpangan yang dapat mengurangi kemampuan perusahaan PT. Light Instrumenindo dalam mencapai tujuanya, dan terjadinya keterlambatan dalam penyelesaian proyek karena terjadinya pekerjaan ulang atau perbaikan dari bagian pekerjaan yang belum memenuhi spesifikasi yang telah ditetapkan dan realisasi biaya selalu melebihi rencana biaya yang telah ditetapkan.Dimana masalah tersebut berawal dari kurangnya kerja sama dan koordinasi anggota tim dalam mencapai tujuan. 

KESIMPULAN

           

          Berdasarkan kasus diatas bahwa yang terjadi pada PT. Light Instrumenindo adanya hambatan dan penyimpangan yang dapat mengurangi kemampuan pada perusahaan dalam mencapai tujuanya. Berdasarkan definisi work group menurut Spector, E., P. (2012) menjelaskan bahwa kelompok kerja merupakan kumpulan dua orang atau lebih dimana individu berinteraksi satu sama lain dan berbagi dengan beberapa tujuan tugas yang saling terkait. Tidak hanya itu Spector, E., P. (2012) juga menjelaskan bahwa Tim dalam suatu organisasi merupakan kelompok kerja yang memiliki tiga sifat khusus yaitu tindakan individu harus saling berantung dan berkoordinasi, setiap anggota harus memiliki peran yang spesifik, dan harus ada tujuan dan sasaran tugas bersama. Tetapi yang di jalankan oleh PT. Light Instrumenindo belum memenuhi standar dari sifat khusus dalam Tim kerja di dalam organisasi tersebut untuk mencapai tujuan bersama, dimana masalah tersebut berawal dari kurangnya kerja sama dan koordinasi anggota tim dalam mencapai tujuan, dan terjadinya keterlambatan dalam penyelesaian proyek karena terjadinya pekerjaan ulang atau perbaikan dari bagian pekerjaan yang belum memenuhi spesifikasi yang telah ditetapkan dan realisasi biaya selalu melebihi rencana biaya yang telah ditetapkan.

SUMBER:

Spector, E. P. (2012). Industrial and Organizational Psychology: Research & Practice. Edition 6

Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G., Osborn, R. N., & Uhl-bien, M. (2000). Organizational Behavior. New York: John willey & Sons

      

PENILAIAN KINERJA TERHADAP MOTIVASI KARYAWAN

KASUS

           Perusahaan Listrik Negara (PLN) Cabang Kabupaten Mendung Kelabu dihadapkan pada persoalan tingkat ketidak hadiran pegawai yang cukup tinggi. Pada setiap Senin dan Jumat kurang lebih 26% pegawai tidak masuk kerja. Berdasarkan hasil rapat yang diikuti oleh para pimpinan PAM tersebut, hal ini sudah membudaya dan sulit diperbaiki sebab banyak karyawan yang mempunyai pekerjaan tambahan di luar kantor .Basuki sebagai Kabag Kepegawaian, baru saja mengikuti pelatihan mengenai pengembangan sumberdaya manusia pada salah satu perguruan tinggi ternama. Setelah mengikuti pelatihan, Basuki terinspirasi untuk mengadakan perubahan dalam manajemen kepegawaian. Karena setelah dianlisis secara ekonomi, tingkat ketidak hadiran pegawai ini dapat merugikan perusahaan 1 juta Rupiah per minggu. Basuki yakin, dengan perubahan ini akan dapat mengurangi kerugian. Basuki mengajukan rencana untuk menyelesaikan masalah ini kepadaatasannya, Kepala Cabang PLN, yang bernama Badjuri. Rencana Basuki adalahsebagai berikut:

             Setiap hari Jumat pukul 15.00 diadakan undian yang akan ditarik setiap minggu. Kartu absen semua pegawai yang bekerja penuh mentaati jam kerja pada minggu itu akan dimasukkan ke dalam kotak undian. Setiap minggu 2 orang pemenang akan mendapatkan hadiah berupa Voucher Rp 500.000,- Pada setiap akhir bulan juga akan diadakan undian bulanan dimana pegawai yang tidak pernah absen saja yang akan diikutkan dalam undian. Undian bulanan menyediakan hadiah bagi satu pemenang berupa Voucer seharga 1 juta Rupiah. Setelah menyimak rencana Basuki dan mengadakan kalkulasi keuangan dengan Kabag keuangan, Badjuri sebagai Kepala Cabang menyetujui rencana ini, dan langsung diimplementasikan pada bulan berikutnya. Setalah berjalan selama empat bulan, diadakan evaluasi terhadap tingkat ketidak hadiran pegawai. Hasilnya berkat kebijakan tersebut tingkat ketidak hadiran perminggu hanya sekitar 2 persen. Tetapi kemudian muncullah suatu persoalan. Beberapa pegawai datang tapi tidak jelas melakukan pekerjaan apa, beberapa pegawai memaksakan diri untuk datang ke kantor walaupun dalam keadaan sakit yang perlu istirahat, sehingga memungkinkan terjadi penularan terhadap pekerja yang sehat.

TEORI MOTIVASI:

"By definition, motivation refers to the individual forces that account for the direction, level, and persistence of a person's effort expended at work." Schemerhorn & Hunt, dkk (2000).

"Motivasi adalah suatu usaha keras yang muncul dari dalam diri seseorang dan dikondisikan melalui keinginan, hasrat, dan dorongan. Menurut pandangan dari teori Herzberg terdapat perbedaan motivasi antara kelompok karyawan yang terdorong secara intrinsik dan karyawan yang terdorong secara ekstrinsik: " - Hindarti, F., & Wahyudi, A. (2016).

"performance appraisal can be defined as the formal assesment and rating of individuals by their managers and ussually an annual review meeting" - Amstrong (2006).

ANALISIS:

          Perusahan Listrik Negara (PLN) yang berada di persoalan tingkat ketidak hadiran pegawai yang cukup tinggi. Karena memiliki permasalahan dengan ketidak hadiran pegawai ditempat kerja yang menyebabkan perusahaan mengalami kerugian 1 juta rupiah perminggu. Pada setiap Senin dan Jumat kurang lebih 26% pegawai tidak masuk kerja. Hal ini sulit diperbaiki sebab banyak karyawan yang mempunyai pekerjaan tambahan di luar kantor. hal ini dapat mengacu pada motivasi pada kekuatan individu yang menjelaskan arah, tingkat, dan kegigihan upaya karyawan yang dilakukan ditempat kerja. sedangkan salah satu dari kabag kepegawaian mengadakan perubahan dalam manajemen kepegawaian, dengan cara diadakannya undian yang dilakukan setiap minggunya , bahkan setiap bulan dan memberikan reward sebuah voucer belanja guna untuk perubahan perilaku dan dapat mengurangi kerugian perusahaan. Kabag kepegawaian dapat menilai dengan cara  Setiap hari Jumat pukul 15.00 diadakan undian yang akan ditarik setiap minggu. Kartu absen semua pegawai yang bekerja penuh mentaati jam kerja pada minggu itu akan dimasukkan ke dalam kotak undian. Setiap minggu 2 orang pemenang akan mendapatkan hadiah berupa Voucher Rp 500.000,- Pada setiap akhir bulan juga akan diadakan undian bulanan dimana pegawai yang tidak pernah absen saja yang akan diikutkan dalam undian. Undian bulanan menyediakan hadiah bagi satu pemenang berupa Voucer seharga 1 juta Rupiah. Menurut Amstrong (2006) menilai bahwa kabag Kepegawaian menetapkan sistem penilaian formal dan penilaian individu oleh manajer mereka dan dapat di tinjauan dari kinerja tahunan. Setalah berjalan selama empat bulan, diadakan evaluasi terhadap tingkat ketidak hadiran pegawai. Hasilnya berkat kebijakan tersebut tingkat ketidak hadiran perminggu hanya sekitar 2 persen. Tetapi kemudian muncullah suatu persoalan. Beberapa pegawai datang tapi tidak jelas melakukan pekerjaan apa, beberapa pegawai memaksakan diri untuk datang ke kantor walaupun dalam keadaan sakit


KESIMPULAN:
     
     Berdasarkan kasus tersebut bahwa yang di lakukan kabag kepegawaian terhadap perusahaan cukup  baik membuat para pegawai perusahaan tergiur dengan undian dan reward yang diberikan oleh perusahaan jika mereka memenuhi kriteria tersebut. tidak hanya itu kabag kepegawaian juga membuat kenaikan tingkat ketidak hadiran perminggu sekitar 2% Setalah berjalan selama empat bulan, diadakan evaluasi terhadap tingkat ketidak hadiran pegawai. Namun persoalan satu selesai, perusahaan menimbulkan persoalan baru dan beberapa pegawai datang tapi tidak jelas melakukan pekerjaan apa, beberapa pegawai memaksakan diri untuk datang ke kantor walaupun dalam keadaan sakit


SUMBER:

• Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G., Osborn, R. N., & Uhl-bien, M. (2000). Organizational Behavior. New York: John willey & Sons
• Hindarti, F., & Wahyudi, A. (2016). Pengaruh Reward terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi sebagai Variabel Mediasi (Studi pada Karyawan PT Bank Central Asia Tbk. Cabang Utama Surakarta). JURNAL EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN, 15(3).
• Amstrong, M. (2006). A Handbook Of Human Resource Management Practice.

PENGEMBANGAN dan PELATIHAN

PENGEMBANGAN dan PELATIHAN

KASUS

PT Telekomunikasi Indonesia (Persero) Tbk, biasa disebut Telkom Indonesia atau Telkom merupakan perusahaan informasi dan komunikasi serta penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi secara lengkap di Indonesia. PT. Telkom merupakan satu-satunya BUMN telekomunikasi serta penyelenggara layanan telekomunikasi dan jaringan terbesar di Indonesia. Yang memiliki Visi, menjadi pemimpin dalam bidang telekomunikasi, informasi, media, pendidikan dan jasa dalam negeri. Lalu memiliki Misi, menyediakan layanan “more for less” TIMES dan menjadi model pengelolaan korporasi terbaik di Indonesia. Untuk mencapai Visi dan Misi diatas, tentunya PT. Telkom perlu menyusun strategi dalam mengelola SDMnya dalam bentuk pelatihan dan pengembangan SDM. Upaya untuk mengelola dan mengembangkan kemampuan manusia untuk mencapai tingkat signifikan yang lebih tinggi secara kinerjanya. Pengembangan kompetensi SDM yang dilakukan oleh PT. TELKOM, dititikberatkan pada hal-hal berikan: Pengembangan karakter yang didasarkan pada budaya Perusahaan The Telkom Way, Pengembangan kompetensi yang berstandar global, dan Pengembangan kepemimpinan yang didasarkan pada Telkom Leadership Architecture yang berdasarkan prinsip Lead by Heart dan Manage by Head. Dilakukan dengan pelatihan dan pendidikan yang bersifat perubahan kompetensi dan pengembangan kompetensi, baik terkait langsung maupun tidak langsung terhadap strategi bisnis dan operasional.

TEORI

Human resource management refers to activities and tasks useful in maximizing employees’ performance. Human resource management, therefore, includes the recruitment, selection, placement, motivation, appraisal, development, communication with, utilization, and overall accommodation of employees to achieve organizational goals. - Gilley, A., Gilley, W., J., Quatro, A., S. & Dixon, P. (2009)

"Employee development has emerged, in part, out of training in organizations."

"Training is inventories provide managers with a detailed assessment of an employee’s proficiency in predetermined performance standards. Inventories can be used on an ongoing basis to measure each employee’s skills, knowledge, and abilities to perform job tasks."

Purpose of Employee development serves two purposes:

(1) improving organizational performance

(2) developing the employee. In both instances, learning is central.

Types of Employee Development

• Employee development places emphasis on formal education
• job experiences
• assessment centers
• and mentoring and coaching programs
• all aimed at developing competencies that are directly related to future contribution to an organization.

          Generally, the terms ‘training’ and ‘development’ are used as though they are synonymous. There are differences in the contexts and techniques of employee training and development. Training is the act of increasing the knowledge and skills of an employee for doing a particular job." - Thornton, C., G. & Rupp, E., D. (2006).

"Training is given to both old and new employees throughout their stay in the organization. "

"In contrast, development includes the process by which managers and executives acquire not only skills and competency in their present jobs but also capacities for future managerial positions." - Thornton, C., G. & Rupp, E., D. (2006).

KESIMPULAN

        Berdasarkan buku Gilley, A. dkk (2009) menjelaskan bahwa Manajemen sumber daya manusia mengacu pada kegiatan dan tugas yang berguna dalam memaksimalkan kinerja karyawan. Meliputi perekrutan, seleksi, penempatan, motivasi, penilaian, pengembangan, komunikasi dengan, pemanfaatan, dan akomodasi keseluruhan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Hal ini terlihat jelas bahwa dalam mencapai Visi dan Misi, tentunya PT. Telkom perlu menyusun strategi dalam mengelola SDMnya dalam bentuk pelatihan dan pengembangan SDM. Adapun upaya PT.Telkom dalam mengelola dan mengembangkan kemampuan manusia untuk mencapai tingkat signifikan yang lebih tinggi secara kinerjanya.

  

   Sementara dari buku Thornton, C., G. & Rupp, E. (2006) menjelaskan bahwa pengembangan mencakup proses di mana manajer dan eksekutif tidak hanya memperoleh keterampilan dan kompetensi dalam pekerjaan mereka saat ini tetapi juga kapasitas untuk posisi manajerial di masa depan. hal ini dapat dijelaskan bahwa PT. Telkom adanya Pengembangan kompetensi SDM dengan Pengembangan karakter yang didasarkan pada budaya di Perusahaan telkom tersebut, Pengembangan kompetensi yang berstandar global, dan Pengembangan kepemimpinan yang ada pada PT. Telkom yaitu Leadership Architecture yang berdasarkan prinsip Lead by Heart dan Manage by Head.

Dilakukan dengan pelatihan dan pendidikan yang bersifat perubahan kompetensi dan pengembangan kompetensi, baik terkait langsung maupun tidak langsung terhadap strategi bisnis dan operasional.

SUMBER
Gilley, A., Gilley, W., J., Quatro, A., S. & Dixon, P. (2009). The praeger handbook of human resource management. vol 1&2

Thornton, C., G. & Rupp, E., D. (2006). Assessment center in human resource management: Strategies for prediction, diagnosis, and Development. London, Lawrence erlbaum associates, Publishers Mahwah, New Jersey.