ASAP ROKOK MERENGGUT NYAWA

           Rasanya hampir setiap orang tahu bahayanya merokok. Anda pasti familiar dengan slogan peringatan bahaya merokok yang berbunyi “merokok dapat menyebabkan kanker,serangan jantung, impotensi, gangguan kehamilan serta janin”. Namun tahukah Anda bahaya rokok tidak hanya menghantui para perokok saja, tapi juga orang-orang di sekitarnya yang tidak merokok karena ikut menghirup asap rokok. Ini dia bahaya asap rokok bagi perokok pasif. Banyak orang yang berpendapat bahwa menjadi perokok pasif aman-aman saja. Anggapan ini salah. Meskipun tidak merokok, berada di lingkungan yang penuh asap rokok masih dapat menimbulkan efek negatif pada tubuh Anda yang sama seperti perokok itu sendiri.

DATA PEROKOK DI INDONESIA

Kementerian Kesehatan mengungkapkan bahwa sebanyak 97.000.000 orang penduduk Indonesia telah terpapar asap rokok. Bahkan diprediksi angkanya lebih dari itu. Data ini berdasarkan hasil Riset Kesehatan Dasar (Riskesdas) tahun 2013. Sementara jumlah perokok di Indonesia semakin meningkat. Kecenderungan peningkatan prevalensi merokok terlihat lebih besar pada kelompok anak-anak dan remaja. Riskesdas 2018 menunjukkan bahwa terjadi peningkatan prevalensi merokok penduduk usia 18 tahun dari 7,2% menjadi 9,1%.Hal ini merupakan ancaman serius yang sedang dihadapi Indonesia. Dimana prevalensi perokok laki-laki di Indonesia merupakan yang tertinggi di dunia dan Kemenkes memprediksi lebih dari 97 juta penduduk Indonesia terpapar asap rokok (Syakur, Abdus, M. 2019). Menurut Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) memperingatkan lebih dari 40 persen perokok di dunia meninggal karena penyakit paru-paru, seperti kanker, penyakit pernapasan kronis, dan TBC. Peringatan itu datang menjelang Hari Tanpa Tembakau Sedunia pada Jumat ini, dengan tema, "Jangan biarkan tembakau merenggut napas kita." WHO mengatakan bahwa setiap tahun, penggunaan tembakau membunuh setidaknya delapan juta orang. Badan PBB itu melaporkan 3,3 juta pengguna akan meninggal karena penyakit yang terkait paru-paru. Jumlah ini termasuk orang yang terpapar asap rokok orang lain, di antaranya lebih dari 60.000 anak di bawah usia lima tahun yang meninggal akibat infeksi saluran bawah pernapasan karena merokok pasif.

RESIKO ASAP ROKOK

Asap rokok yang dihirup perokok pasif merupakan penyebab utama kanker paru-paru pada orang-orang yang bukan perokok. Risiko kanker paru meningkat hingga 20-30% pada orang-orang yang tidak merokok tapi selalu dikelilingi oleh asap rokok, dibanding non-perokok yang tidak terkena paparan asap. Bukti menunjukkan bahwa asap rokok dapat menjadi penyebab kanker nasal sinus dan kanker payudara pada wanita yang belum menopause, namun masih diperlukan lebih banyak penelitian untuk mendukung hal ini. Selain kanker, perokok pasif juga sama berisikonya untuk terkena penyakit jantung seperti perokok aktif. Meski tidak pernah merokok sebelumnya, perokok pasif bisa mengalami peningkatan risiko penyakit jantung hingga sekitar 25-30% dibanding dengan non-perokok yang tidak pernah terkena paparan asap rokok. Asap kepulan rokok yang terhirup akan masuk ke dalam darah dan memengaruhi lapisan dinding pembuluh darah sehingga darah mengental dan lebih mudah membeku. Akibatnya, aliran darah jadi terhambat, dan menyebabkan berkurangnya oksigen, kerusakan jangka pendek atau permanen pada jantung dan jaringannya bisa lebih mudah terjadi. Dalam beberapa tahun, perokok pasif akan memiliki penumpukan lemak pada dinding pembuluh darah yang akhirnya mengeras menjadi plak. Penyempitan pembuluh darah alias aterosklerosis dapat menyebabkan serangan jantung dan stroke.

SMOKING DALAM PANDANGAN PSIKOLOGI

Menurut Marks, D., Murray, M., dkk (2005) Menjelaskan bahwa teori merokok yang paling sering digunakan berdasarkan pada teori belajar. Pada dasarnya, ia berpendapat bahwa orang menjadi perokok karena adanya dorongan positif yang mereka peroleh dari perokok aktif. Prokok aktif juga dapat dikonseptualisasikan sebagai respons pelarian / penghindaran idnividu terhadap keadaan tertentu. Pada  perokok aktif biasanya individu akan menyalakan rokok untuk melarikan diri atau pada saat menghindari dari situasi yang menurutnya tidak nyaman. Adapun dalam analisis mengidentifikasi enam faktor motivasi merokok: pengurangan pengaruh negatif, kebiasaan, kecanduan, kesenangan, stimulasi dan manipulasi sesnsorimotor. Survei selanjutnya menghasilkan bahwa faktor-faktor serupa. Pada wanita melaporkan bahwa mereka merokok untuk mengurangi dampak negatif dan sebagai kesenangan.

Menurut Murray et al. (1988) dalam studi menjelaskan bahwa Merokok adalah kegiatan sosial. bahkan ketika perokok merokok sendirian, atau masih merokok dalam masyarakat dimana rokok tersebut tersedia dan dipromosikan secara luas di masyarakat. Mengenai merokok di kalangan dewasa muda. Menambahkan dua alasan tambahan: yaitu kebosanan dan tidak ada hubungannya. Dalam survei mereka meminta orang dewasa muda untuk menunjukkan faktor mana yang merupakan alasan penting untuk merokok dalam situasi yang berbeda. dalam semua situasi relaksasi dan pengendalian pengaruh negatif dianggap sebagai alasan paling penting.

PENYEBAB ASAP ROKOK

Dikutip dari Kompas.com baru-baru ini beredar berita Kepala Pusat Data Informasi dan Humas Badan Nasional Penanggulangan Bencana (BNPB), yaitu bapak Sutopo Purwo Nugroho meninggal dunia di Guangzhou karena mengidap kanker paru-paru, akibat menghirup asap rokok meski ia bukan seorang perokok. Sutopo berangkat ke China untuk menjalani perawatan kanker paru-paru, yang saat itu sudah mencapai stadium 4B dan menyebar ke tulang dan organ tubuh lainnya. Pada saat pertama kali tahu dirinya mengidap kanker di bulan Januari 2018 lalu ia merasa kaget, karena ia mengaku tidak merokok. Semasa hidupnya Sutopo mengaku dikelilingi dengan "orang di sekitar yang hampir semuanya merokok", meski ia tidak menyalahkan mereka. Perjalanan sutopo selama 1,5 tahun melawan kanker paru-paru bukanlah hal mudah. Pesan terakhir Sutopo untuk kita ucap Sutopo dalam sebuah video yang tersebar luas di internet, yaitu “Untuk anak muda, terutama anak-anak, jangan merokok. Tidak ada orang akan menilai, dia akan kelihatan gagah kalau merokok. Seperti iklan-ikan itu, itu sangat menyesatkan. Stoplah merokok. Ingat, bukan Anda, tapi untuk keluarga Anda, istri Anda, suami Anda, anak-anak Anda, dan sebagainya”

SOLUSI

Perokok pasif adalah risiko kesehatan yang serius bagi mereka yang merokok dan yang tidak merokok. Perokok pasif, atau menghirup asap tembakau dari perokok lain yang tinggal atau tinggal di tempat kerja, juga merupakan faktor risiko yang ditetapkan untuk pengembangan kanker paru-paru.

Terdapat beberapa tempat yang patut diwaspadai oleh perokok pasif. Adapun pencegahan bisa diterapkan pada tempat-tempat tersebut, di antaranya:

ü  Anda bisa meminta dengan sopan kepada perokok agar tidak merokok ketika bersama Anda. Jika hal itu tidak berhasil, Anda bisa menjauh agar tidak menghirup asap rokoknya.

ü  Membuat rumah terbebas dari asap rokok merupakan salah satu cara terbaik yang bisa Anda lakukan untuk menjaga kesehatan keluarga. Larang siapa pun yang ingin merokok di dalam rumah.

ü  Asap rokok bisa ditemui di sejumlah tempat umum seperti bus, warung dan kafe. Jika Anda memutuskan untuk pergi ke tempat umum, usahakan untuk memilih tempat atau area non-smoking yang terbebas dari asap rokok. Beberapa restoran dan mal telah menetapkan peraturan larangan merokok di tempat umum dengan membuat tempat khusus bagi para perokok.

ü  Selain itu, Anda juga dapat menggunakan masker atau penutup mulut saat ke luar rumah. Untuk meminimalisir menghirup asap rokok.

DAFTAR PUSTAKA

Fatubun, A. (2019). Bahaya jadi perokok Pasif. https://www.ayobandung.com/read/2019/07/12/57519/bahaya-menjadi-perokok-pasif

Maharani, B. (2019). Tidak Merokok, Tapi Ikut Menghirup Asap Rokok dari Sekitar? Ini  Bahayanya Jadi Perokok Pasif. https://hellosehat.com/hidup-sehat/berhenti-merokok/bahaya-asap-rokok-bagi-perokok-pasif/

Marks, D. F., Murray, M., Evans, B., Willig, C., Sykes, C. M., & Woodall, C. (2005). Health        psychology: Theory, research and practice. Sage. vol 161-163.

Putri, G. (2019). Sutopo dan #SuaraTanpaRokok Benar, Hal Mengerikan Ini Dialami Perokok      Pasif. https://sains.kompas.com/read/2019/07/11/101235623/sutopo-dan-suaratanparokok-benar-hal-mengerikan-ini-dialami-perokok-pasif?page=all

Sartika, R, E. (2019). Kanker Paru yang Diidap Sutopo Beri Catatan Bagi Perokok Pasif   Indonesia. https://sains.kompas.com/read/2019/07/08/170000623/kanker-paru-yang-diidap-sutopo-beri-catatan-bagi-perokok-pasif-indonesia?page=all

Syakur, Abdus, M. (2019). 97 juta penduduk Indonesia terpapar Asap rokok. https://www.hidayatullah.com/berita/nasional/read/2019/07/12/167565/97-juta-penduduk-indonesia-terpapar-asap-rokok.html

VOA. (2019). WHO: 40% Lebih Perokok di Seluruh Dunia Meninggal karena Penyakit Paru-Paru. https://www.voaindonesia.com/a/who-lebih-dari-40-perokok-di-seluruh-dunia-meninggal-karena-penyakit-paru-paru-/4939301.html

EFEKTIF BEKERJA DALAM TIM dan PEMBAGIAN KELOMPOK KERJA DALAM ORGANISASI

STUDY KASUS

          PT. Light Instrumenindo Jakarta Perusahaan jasa konstruksi dalam pembangunan nasional sangat berperan khususnya dalam pembangunan fisik. Dimana dalam menjalankan kegiatannya sering menghadapi kendala, baik internal maupun eksternal, sehingga diperlukan suatu organisasi yang efektif dan sistem manajemen yang balk agar mampu mengatasi kendala tersebut dan proyekselesai pada waktunya dengan kualitas pekerjaan yang dapat dipertanggung jawabkan.  Tim proyek di PT. Light Instrumenindo Jakarta dibentuk oleh pimpinan perusahaan dengan tujuan menyelesaikan suatu proyek berdasarkan persyaratan tertentu. Dimana seluruh anggota organisasi dan pemimpinnya merupakan bagian dari sumber daya manusia perusahaan yang secara formal membentuk tim kerja, yang terdiri dari anggota dengan perilaku tertentu. Perilaku anggota tim akan membentuk karakteristik tim yang akan menentukan efektivitas organisasi melalui internal tim, yaitu suatu proses yang berhubungan dengan suasana kerja dalam tim. Dengan suasana kerja yang sesuai dengan impian anggota tim diharapkan dapat meningkatkan kemampuan dalam pencapaian sasaran organisasi.

Berkaitan dengan tingkat pencapaian sasaran organisasi, dalam proses pelaksanaan proyek terdapat berbagai hambatan dan penyimpangan yang dapat mengurangi kemampuan perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam rencana kerja, yaitu terjadi keterlambatan dalam penyelesaian proyek karena terjadinya pekerjaan ulang atau perbaikan dari bagian pekerjaan yang belum memenuhi spesifikasi yang telah ditetapkan dan realisasi biaya selalu melebihi rencana biaya yang telah ditetapkan.Dimana masalah tersebut berawal dari kurangnya kerja sama dan koordinasi anggota tim dalam mencapai tujuan. Untuk itu perlu dilakukan pengukuran, pengolahan dan analisis terhadapsuasana kerja para anggota tim proyek khususnya tim design, quantity surveyor, dan supervisor di PT. Light Instrumenindo Jakarta.

TEORI

• WORK GROUPS A work group is a collection of two or more people who interact with one another and share some interrelated task goals. These two characteristics—interaction and interrelatedness—distinguish a group from just a collection of people.- Spector, E. P. (2012)

• WORK TEAM A work team is a type of work group, but a team has three specific properties (M. A. West, Borrill, & Unsworth, 1998): The actions of individuals must be interdependent and coordinated, Each member must have a particular, specified role, There must be common task goals and objectives. 


Two additional concepts are important for teams:
1. Team commitment is the involvement members have in their team. 

2. Team mental model is the shared understanding team members have about the task and situation. - Spector, E. P. (2012)

• TEAM GROUP A team is a group of people holding themselves collectively accountable for using complementary skills to achieve a common purpose.

• TEAM WORK occurs when team members live up to their collective accountability for goal accomplishment. -Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G., Osborn, R. N., & Uhl-bien, M. (2000)

ANALISIS:

PT. Light Instrumenindo Jakarta merupakan sebuah perusahaan dibidang jasa kontruksi dalam pembangunan nasional yang berperan khusus dalam pembangunan fisik. Dimana PT. Light Instrumenindo menjalankan kegiatan yang sering menghadapi kendala, secara internal maupun eksternal, sehingga diperlukan adanya organisasi yang efektif dan menggunakan sistem manajemen yang baik agar mampu mengatasi kendala tersebut. Menurut Spector, E., P. (2012) menjelaskan bahwa kelompok kerja merupakan kumpulan dua orang atau lebih dimana individu berinteraksi satu sama lain dan berbagi dengan beberapa tujuan tugas yang saling terkait. Tidak hanya itu Spector, E., P. (2012) juga menjelaskan bahwa Tim dalam suatu organisasi merupakan kelompok kerja yang memiliki tiga sifat khusus yaitu tindakan individu harus saling berantung dan berkoordinasi, setiap anggota harus memiliki peran yang spesifik, dan harus ada tujuan dan sasaran tugas bersama. Namun, Terjadi hambatan dan penyimpangan yang dapat mengurangi kemampuan perusahaan PT. Light Instrumenindo dalam mencapai tujuanya, dan terjadinya keterlambatan dalam penyelesaian proyek karena terjadinya pekerjaan ulang atau perbaikan dari bagian pekerjaan yang belum memenuhi spesifikasi yang telah ditetapkan dan realisasi biaya selalu melebihi rencana biaya yang telah ditetapkan.Dimana masalah tersebut berawal dari kurangnya kerja sama dan koordinasi anggota tim dalam mencapai tujuan. 

KESIMPULAN

           

          Berdasarkan kasus diatas bahwa yang terjadi pada PT. Light Instrumenindo adanya hambatan dan penyimpangan yang dapat mengurangi kemampuan pada perusahaan dalam mencapai tujuanya. Berdasarkan definisi work group menurut Spector, E., P. (2012) menjelaskan bahwa kelompok kerja merupakan kumpulan dua orang atau lebih dimana individu berinteraksi satu sama lain dan berbagi dengan beberapa tujuan tugas yang saling terkait. Tidak hanya itu Spector, E., P. (2012) juga menjelaskan bahwa Tim dalam suatu organisasi merupakan kelompok kerja yang memiliki tiga sifat khusus yaitu tindakan individu harus saling berantung dan berkoordinasi, setiap anggota harus memiliki peran yang spesifik, dan harus ada tujuan dan sasaran tugas bersama. Tetapi yang di jalankan oleh PT. Light Instrumenindo belum memenuhi standar dari sifat khusus dalam Tim kerja di dalam organisasi tersebut untuk mencapai tujuan bersama, dimana masalah tersebut berawal dari kurangnya kerja sama dan koordinasi anggota tim dalam mencapai tujuan, dan terjadinya keterlambatan dalam penyelesaian proyek karena terjadinya pekerjaan ulang atau perbaikan dari bagian pekerjaan yang belum memenuhi spesifikasi yang telah ditetapkan dan realisasi biaya selalu melebihi rencana biaya yang telah ditetapkan.

SUMBER:

Spector, E. P. (2012). Industrial and Organizational Psychology: Research & Practice. Edition 6

Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G., Osborn, R. N., & Uhl-bien, M. (2000). Organizational Behavior. New York: John willey & Sons

      

PENILAIAN KINERJA TERHADAP MOTIVASI KARYAWAN

KASUS

           Perusahaan Listrik Negara (PLN) Cabang Kabupaten Mendung Kelabu dihadapkan pada persoalan tingkat ketidak hadiran pegawai yang cukup tinggi. Pada setiap Senin dan Jumat kurang lebih 26% pegawai tidak masuk kerja. Berdasarkan hasil rapat yang diikuti oleh para pimpinan PAM tersebut, hal ini sudah membudaya dan sulit diperbaiki sebab banyak karyawan yang mempunyai pekerjaan tambahan di luar kantor .Basuki sebagai Kabag Kepegawaian, baru saja mengikuti pelatihan mengenai pengembangan sumberdaya manusia pada salah satu perguruan tinggi ternama. Setelah mengikuti pelatihan, Basuki terinspirasi untuk mengadakan perubahan dalam manajemen kepegawaian. Karena setelah dianlisis secara ekonomi, tingkat ketidak hadiran pegawai ini dapat merugikan perusahaan 1 juta Rupiah per minggu. Basuki yakin, dengan perubahan ini akan dapat mengurangi kerugian. Basuki mengajukan rencana untuk menyelesaikan masalah ini kepadaatasannya, Kepala Cabang PLN, yang bernama Badjuri. Rencana Basuki adalahsebagai berikut:

             Setiap hari Jumat pukul 15.00 diadakan undian yang akan ditarik setiap minggu. Kartu absen semua pegawai yang bekerja penuh mentaati jam kerja pada minggu itu akan dimasukkan ke dalam kotak undian. Setiap minggu 2 orang pemenang akan mendapatkan hadiah berupa Voucher Rp 500.000,- Pada setiap akhir bulan juga akan diadakan undian bulanan dimana pegawai yang tidak pernah absen saja yang akan diikutkan dalam undian. Undian bulanan menyediakan hadiah bagi satu pemenang berupa Voucer seharga 1 juta Rupiah. Setelah menyimak rencana Basuki dan mengadakan kalkulasi keuangan dengan Kabag keuangan, Badjuri sebagai Kepala Cabang menyetujui rencana ini, dan langsung diimplementasikan pada bulan berikutnya. Setalah berjalan selama empat bulan, diadakan evaluasi terhadap tingkat ketidak hadiran pegawai. Hasilnya berkat kebijakan tersebut tingkat ketidak hadiran perminggu hanya sekitar 2 persen. Tetapi kemudian muncullah suatu persoalan. Beberapa pegawai datang tapi tidak jelas melakukan pekerjaan apa, beberapa pegawai memaksakan diri untuk datang ke kantor walaupun dalam keadaan sakit yang perlu istirahat, sehingga memungkinkan terjadi penularan terhadap pekerja yang sehat.

TEORI MOTIVASI:

"By definition, motivation refers to the individual forces that account for the direction, level, and persistence of a person's effort expended at work." Schemerhorn & Hunt, dkk (2000).

"Motivasi adalah suatu usaha keras yang muncul dari dalam diri seseorang dan dikondisikan melalui keinginan, hasrat, dan dorongan. Menurut pandangan dari teori Herzberg terdapat perbedaan motivasi antara kelompok karyawan yang terdorong secara intrinsik dan karyawan yang terdorong secara ekstrinsik: " - Hindarti, F., & Wahyudi, A. (2016).

"performance appraisal can be defined as the formal assesment and rating of individuals by their managers and ussually an annual review meeting" - Amstrong (2006).

ANALISIS:

          Perusahan Listrik Negara (PLN) yang berada di persoalan tingkat ketidak hadiran pegawai yang cukup tinggi. Karena memiliki permasalahan dengan ketidak hadiran pegawai ditempat kerja yang menyebabkan perusahaan mengalami kerugian 1 juta rupiah perminggu. Pada setiap Senin dan Jumat kurang lebih 26% pegawai tidak masuk kerja. Hal ini sulit diperbaiki sebab banyak karyawan yang mempunyai pekerjaan tambahan di luar kantor. hal ini dapat mengacu pada motivasi pada kekuatan individu yang menjelaskan arah, tingkat, dan kegigihan upaya karyawan yang dilakukan ditempat kerja. sedangkan salah satu dari kabag kepegawaian mengadakan perubahan dalam manajemen kepegawaian, dengan cara diadakannya undian yang dilakukan setiap minggunya , bahkan setiap bulan dan memberikan reward sebuah voucer belanja guna untuk perubahan perilaku dan dapat mengurangi kerugian perusahaan. Kabag kepegawaian dapat menilai dengan cara  Setiap hari Jumat pukul 15.00 diadakan undian yang akan ditarik setiap minggu. Kartu absen semua pegawai yang bekerja penuh mentaati jam kerja pada minggu itu akan dimasukkan ke dalam kotak undian. Setiap minggu 2 orang pemenang akan mendapatkan hadiah berupa Voucher Rp 500.000,- Pada setiap akhir bulan juga akan diadakan undian bulanan dimana pegawai yang tidak pernah absen saja yang akan diikutkan dalam undian. Undian bulanan menyediakan hadiah bagi satu pemenang berupa Voucer seharga 1 juta Rupiah. Menurut Amstrong (2006) menilai bahwa kabag Kepegawaian menetapkan sistem penilaian formal dan penilaian individu oleh manajer mereka dan dapat di tinjauan dari kinerja tahunan. Setalah berjalan selama empat bulan, diadakan evaluasi terhadap tingkat ketidak hadiran pegawai. Hasilnya berkat kebijakan tersebut tingkat ketidak hadiran perminggu hanya sekitar 2 persen. Tetapi kemudian muncullah suatu persoalan. Beberapa pegawai datang tapi tidak jelas melakukan pekerjaan apa, beberapa pegawai memaksakan diri untuk datang ke kantor walaupun dalam keadaan sakit


KESIMPULAN:
     
     Berdasarkan kasus tersebut bahwa yang di lakukan kabag kepegawaian terhadap perusahaan cukup  baik membuat para pegawai perusahaan tergiur dengan undian dan reward yang diberikan oleh perusahaan jika mereka memenuhi kriteria tersebut. tidak hanya itu kabag kepegawaian juga membuat kenaikan tingkat ketidak hadiran perminggu sekitar 2% Setalah berjalan selama empat bulan, diadakan evaluasi terhadap tingkat ketidak hadiran pegawai. Namun persoalan satu selesai, perusahaan menimbulkan persoalan baru dan beberapa pegawai datang tapi tidak jelas melakukan pekerjaan apa, beberapa pegawai memaksakan diri untuk datang ke kantor walaupun dalam keadaan sakit


SUMBER:

• Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G., Osborn, R. N., & Uhl-bien, M. (2000). Organizational Behavior. New York: John willey & Sons
• Hindarti, F., & Wahyudi, A. (2016). Pengaruh Reward terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi sebagai Variabel Mediasi (Studi pada Karyawan PT Bank Central Asia Tbk. Cabang Utama Surakarta). JURNAL EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN, 15(3).
• Amstrong, M. (2006). A Handbook Of Human Resource Management Practice.

PENGEMBANGAN dan PELATIHAN

PENGEMBANGAN dan PELATIHAN

KASUS

PT Telekomunikasi Indonesia (Persero) Tbk, biasa disebut Telkom Indonesia atau Telkom merupakan perusahaan informasi dan komunikasi serta penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi secara lengkap di Indonesia. PT. Telkom merupakan satu-satunya BUMN telekomunikasi serta penyelenggara layanan telekomunikasi dan jaringan terbesar di Indonesia. Yang memiliki Visi, menjadi pemimpin dalam bidang telekomunikasi, informasi, media, pendidikan dan jasa dalam negeri. Lalu memiliki Misi, menyediakan layanan “more for less” TIMES dan menjadi model pengelolaan korporasi terbaik di Indonesia. Untuk mencapai Visi dan Misi diatas, tentunya PT. Telkom perlu menyusun strategi dalam mengelola SDMnya dalam bentuk pelatihan dan pengembangan SDM. Upaya untuk mengelola dan mengembangkan kemampuan manusia untuk mencapai tingkat signifikan yang lebih tinggi secara kinerjanya. Pengembangan kompetensi SDM yang dilakukan oleh PT. TELKOM, dititikberatkan pada hal-hal berikan: Pengembangan karakter yang didasarkan pada budaya Perusahaan The Telkom Way, Pengembangan kompetensi yang berstandar global, dan Pengembangan kepemimpinan yang didasarkan pada Telkom Leadership Architecture yang berdasarkan prinsip Lead by Heart dan Manage by Head. Dilakukan dengan pelatihan dan pendidikan yang bersifat perubahan kompetensi dan pengembangan kompetensi, baik terkait langsung maupun tidak langsung terhadap strategi bisnis dan operasional.

TEORI

Human resource management refers to activities and tasks useful in maximizing employees’ performance. Human resource management, therefore, includes the recruitment, selection, placement, motivation, appraisal, development, communication with, utilization, and overall accommodation of employees to achieve organizational goals. - Gilley, A., Gilley, W., J., Quatro, A., S. & Dixon, P. (2009)

"Employee development has emerged, in part, out of training in organizations."

"Training is inventories provide managers with a detailed assessment of an employee’s proficiency in predetermined performance standards. Inventories can be used on an ongoing basis to measure each employee’s skills, knowledge, and abilities to perform job tasks."

Purpose of Employee development serves two purposes:

(1) improving organizational performance

(2) developing the employee. In both instances, learning is central.

Types of Employee Development

• Employee development places emphasis on formal education
• job experiences
• assessment centers
• and mentoring and coaching programs
• all aimed at developing competencies that are directly related to future contribution to an organization.

          Generally, the terms ‘training’ and ‘development’ are used as though they are synonymous. There are differences in the contexts and techniques of employee training and development. Training is the act of increasing the knowledge and skills of an employee for doing a particular job." - Thornton, C., G. & Rupp, E., D. (2006).

"Training is given to both old and new employees throughout their stay in the organization. "

"In contrast, development includes the process by which managers and executives acquire not only skills and competency in their present jobs but also capacities for future managerial positions." - Thornton, C., G. & Rupp, E., D. (2006).

KESIMPULAN

        Berdasarkan buku Gilley, A. dkk (2009) menjelaskan bahwa Manajemen sumber daya manusia mengacu pada kegiatan dan tugas yang berguna dalam memaksimalkan kinerja karyawan. Meliputi perekrutan, seleksi, penempatan, motivasi, penilaian, pengembangan, komunikasi dengan, pemanfaatan, dan akomodasi keseluruhan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Hal ini terlihat jelas bahwa dalam mencapai Visi dan Misi, tentunya PT. Telkom perlu menyusun strategi dalam mengelola SDMnya dalam bentuk pelatihan dan pengembangan SDM. Adapun upaya PT.Telkom dalam mengelola dan mengembangkan kemampuan manusia untuk mencapai tingkat signifikan yang lebih tinggi secara kinerjanya.

  

   Sementara dari buku Thornton, C., G. & Rupp, E. (2006) menjelaskan bahwa pengembangan mencakup proses di mana manajer dan eksekutif tidak hanya memperoleh keterampilan dan kompetensi dalam pekerjaan mereka saat ini tetapi juga kapasitas untuk posisi manajerial di masa depan. hal ini dapat dijelaskan bahwa PT. Telkom adanya Pengembangan kompetensi SDM dengan Pengembangan karakter yang didasarkan pada budaya di Perusahaan telkom tersebut, Pengembangan kompetensi yang berstandar global, dan Pengembangan kepemimpinan yang ada pada PT. Telkom yaitu Leadership Architecture yang berdasarkan prinsip Lead by Heart dan Manage by Head.

Dilakukan dengan pelatihan dan pendidikan yang bersifat perubahan kompetensi dan pengembangan kompetensi, baik terkait langsung maupun tidak langsung terhadap strategi bisnis dan operasional.

SUMBER
Gilley, A., Gilley, W., J., Quatro, A., S. & Dixon, P. (2009). The praeger handbook of human resource management. vol 1&2

Thornton, C., G. & Rupp, E., D. (2006). Assessment center in human resource management: Strategies for prediction, diagnosis, and Development. London, Lawrence erlbaum associates, Publishers Mahwah, New Jersey.

SOAL UJIAN TENGAH SEMESTER

Penjelasan tentang Psikologi Industri dan Organisasi (PIO). Mengapa pio penting untuk dipelajari oleh calon sarjana psikologi, walaupun memiliki minat yang berbeda-beda. dan bagaiman kedudukan PIO di antara cabang ilmu lain?

JAWAB:

  

• Teori menurut Levy, P. E. (2010) menjelaskan bahwa "Industrial / organizational psychology  is the application of psychological principles and theories to the workplace. Studies of psychologists, among others, the attitudes and behavior of employees and employers"

• PIO merupakan ilmu yang mempelajari perilaku manusia, dalam perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen. baik secara perorang maupun secara kelompok dengan maksud agar temuannya dapat diterapkan dalam industri dan organisasi untuk kepentingan dan kemanfaatan manusianya dan organisasinya.

PIO penting untuk dipelajari oleh calon sarjana Psikologi, karena Berdasarkan buku Levy, P. E. (2010) menjelaskan bahwa psikologi industri dan organisasi adalah sebuah penerapan prinsip dari teori psikologi di tempat kerja. Serta menerapkan studi psikologi sikap dan perilaku terhadap karyawan. Bagi calon sarjana Psikologi harus mengetahui dan mempelajari perilaku manusia sebagai perannya ditempat kerja, dan mengukur, menilai karakteristik orang lain maupun dirinya ditempat kerja. PIO juga sebagai pengetahuan maupun keterampilan yang dapat diterapkan dalam berbagai pekerjaan.

Penjelasan pendekatan BEHAVIORISME dan KOGNITIF dalam ranah Psikologi berikan contoh penerapan dalam bidang psikologi industri dan organisasi?

JAWAB:

• Behaviorisme: Merupakan perilaku mengacu pada apa yang dilakukan orang dalam organisasi, apa sikap mereka, dan bagaimana kinerja mereka. Schermerhorn & Hunt, dkk (2000) Contoh: pada sebuah restoran memajang salah satu foto karyawan yang memiliki kinerja bagus, guna untuk memperlihatkan karyawan lain untuk meningkatkan kinerja dalam bekerja.

• Kognitif: Merupakan istilah umum yang mencakup segenap model pemahaman, yaitu persepsi, imajinasi, penangkapan makna, penilaian, dan penalaran. Kuper (2015) Contoh: Perusahaan sebelum merekrut calon karyawan ia harus sleksi calon karyawan yang di inginkan dengan cara menilai dan melihat kinerja serta kemampuannya.

Berikut ini adalah sejumlah variable psikologi industri dan organisasi yang sering dijadikan topik penelitian dalam dunia akademik dan juga sering menjadi kajian dalam dunia praktis.

• Motivasi berprestasi (dalam setting kerja)

• Kepuasan kerja

JAWAB:

• Kepuasan Kerja: "Job satisfaction, an attitude reflecting a person's positive and negative feelings toward a job, co-workers, and the work environment. Indeed, you should remember that helping other achieve job satisfaction is considered as a key result that effec-tive managers accomplish." Schemerhorn & Hunt, dkk (2000).

• Motivasi Berprestasi (dalam setting kerja): Seseorang dengan motif berprestasi biasanya mendefinisikan sasaran sejalan dengan standar keunggulan dari enam komponen yaitu, Etika kerja, Mengejar keunggulan, Aspirasi terhadap status, Penguasaan, Kompetisi, Keserakahan. Cassidv dan Lynn (1989)

Jelaskan bagaimana hubungan antara beban kerja, stress kerja, dan kinerja (performance). Jelaskan mengapa tidak semua masalah akibat stress kerja dapat diselesaikan dengan mengadakan program rekreasi kepada karyawan?

JAWAB:

    Setiap beban kerja yang dimiliki individu dapat mempengaruhi stress kerja, tidak hanya stress dalam pekerjaan yang dirasakan individu, tetapi bisa jadi stress dapat dilihat dari sisi ruang kerja yang terlalu sempit atau terlalu banyak alat kerja yang membuat tidak nyaman para karyawan dan dapat mempengaruhi pada kinerja (performance) individu di tempat kerja. Menurut Langton & Robbins (2007) menjelaskan beban kerja pada setiap individu dapat menimbulkan stress. Stress dapat didefinisikan sebagai suatu situasi adanya tuntutan psikologis atau fisiologis yang berlebihan pada seseorang dan dapat berpengaruh pada kinerja seseorang. Tidak semua masalah stress kerja dapat diselesaikan dengan mengadakan rekreasi kepada karyawan. Namun, stress kerja juga tidak hanya dengan rekreasi saja, stress yang di alami individu di tempat kerja bisa di ganti dengan cara mengubah ruang kerja yang tadinya tidak nyaman menjadi lebih nyaman, agar individu dapat memperbaiki kinerja dengan baik.



SUMBER:

Levy, P. E. (2010). Industrial Organizational Psychology: Understanding The Workplace.Third Edition.

Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G., Osborn, R. N., & Uhl-bien, M. (2000). Organizational Behavior. New York: John willey & Sons.

Kuper, J. (2015). A lexicon of psychology, psychiatry and psychoanalysis. Routledge.

MOTIVASI, JOB SATISFACTION, And ERGONOMICS

       Jenis tata ruang kantor yang berada di Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur III Lembaga Administrasi Negara (PKP2A III LAN) Samarinda adalah tata ruang kantor berkamar/tertutup (cubicel type office), hal tersebut menimbulkan banyak kendala, seperti proses komunikasi yang kurang maksimal, baik antara sesama pegawai maupun antara pegawai dengan pimpinan. Pegawai yang ingin menginformasikan informasi ke pegawai lainnya terkendala oleh jarak dan ruangan yang terpisah. Namun, pimpinan yang ingin menginformasikan berita atau pekerjaan menjadi terhambat karena ruangan pimpinan yang tidak berdekatan dengan pegawai. Selain itu, jika komunikasi menjadi terhambat, otomatis para pegawai dan pimpinan jika ingin melakukan koordinasi pekerjaan di segala bidang menjadi terhambat pula karena adanya jarak dan tata ruang kantor yang tidak efisien.
       Hal tersebut ditunjukkan oleh letak satu bagian yang terpisah-pisah yang menghambat proses kerja yang membutuhkan face to face secara langsung, seperti proses pendisposisian dan penandatanganan surat. Adapun, penempatan pegawai dan peralatan kantor belum berdasarkan rangkaian yang sejalan dengan urutan-urutan penyelesaian pekerjaan, sehingga alur kerja bagi para pegawai menjadi rumit. Kemudian, di beberapa ruangan PKP2A III LAN Samarinda, komposisi antara pegawai dengan perabotan dan peralatan kantor tidak sesuai dengan luas ruangan yang ada. Sebenarnya beberapa ruangan di PKP2A III LAN Samarinda berukuran cukup luas, yaitu rata-rata berukuran 5 x 5 meter. Namun, ruangan tersebut diisi oleh 8 hingga 10 orang pegawai. 
       Di Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur III Lembaga Administrasi Negara (PKP2A III LAN) Samarinda dari segi dimensi lingkungan fisik kantor (warna dinding kantor, penempatan ventilasi udara, kebersihan, serta suhu dan tingkat kelembaban) sudah optimal, namun dalam perancangan jenis tata ruang kantor, penempatan peralatan kantor, serta dalam hal kelengkapan peralatan kantor, masih belum optimal. Karena masih ada unsur-unsur yang belum dipenuhi dalam penataraan ruang kantor, jadi dapat disimpulkan bahwa tata ruang kantor di PKP2A III LAN Samarinda masih belum optimal.

TEORI

MOTIVASI:

"By definition, motivation refers to the individual forces that account for the direction, level, and persistence of a person's effort expended at work." Schemerhorn & Hunt, dkk (2000).

"Motivasi adalah suatu usaha keras yang muncul dari dalam diri seseorang dan dikondisikan melalui keinginan, hasrat, dan dorongan. Menurut pandangan dari teori Herzberg terdapat perbedaan motivasi antara kelompok karyawan yang terdorong secara intrinsik dan karyawan yang terdorong secara ekstrinsik: " - Hindarti, F., & Wahyudi, A. (2016).

1. Karyawan yang terdorong secara intrinsik akan lebih mudah diajak meningkatkan produktivitas kerjanya dibandingkan karyawan yang terdorong secara ekstrinsik dan kepuasan yang diperoleh tidak bersifat materi.

2. Karyawan yang terdorong secara ekstrinsik cenderung melihat apa yang diberikan organisasi dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkan dari organisasi 

JOB SATISFACTION:

"Job satisfaction, an attitude reflecting a person's positive and negative feelings toward a job, co-workers, and the work environment. Indeed, you should remember that helping other achieve job satisfaction is considered as a key result that effec-tive managers accomplish." Schemerhorn & Hunt, dkk (2000).

ERGONOMICS:

“Ergonomics or human factors a field that combines engineering and psychology and that focuses on understanding and enhancing the safety and effiency of the human machine interaction” King, L. A. (2016)

Berdasarkan teori dari King (2016) menekankan bahwa ergonomi berfokus pada pemahaman dan meningkatkan keamanan serta efisiensi interaksi manusia terhadap masin maupun alat dalam melakukan pekerjaannya.

ANALISIS PERMASALAHAN

       Berdasarkan permasalahan dari Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur III Lembaga Administrasi Negara (PKP2A III LAN) Samarinda, termasuk kedalam teori ergonomi yang di kembangkan dari King,  L. A (2016) yang menjelaskan bahwa ergonomi berfokus pada pemahaman dan meningkatkan keamanan serta efisiensi interaksi manusia terhadap mesin maupun alat dalam melakukan pekerjaannya. hal ini terlihat pada tata ruang kantor yang memiliki berkamar/tertutup (cubicel type office), dapat menimbulkan berbgai macam kendala, seperti proses komunikasi yang kurang maksimal, baik antara sesama pegawai maupun antara pegawai dengan pimpinan. Jika ingin melakukan koordinasi pekerjaan di segala bidang menjadi terhambat karena adanya jarak dan tata ruang kantor yang tidak efisien. Namun, terdapat letak satu bagian yang terpisah-pisah yang menghambat proses kerja, di beberapa ruangan PKP2A III LAN Samarinda, komposisi antara pegawai dengan perabotan dan peralatan kantor tidak sesuai dengan luas ruangan yang ada. Menjadikan alur pekerjaan semakin rumit, sehingga dapat menurunkan intensitas bagi para pegawai, dan menurunnya minat dalam bekerja secara baik dan giat, hal ini terkait dengan teori motivasi yang telah di jelaskan menurut Schemerhorn & Hunt, dkk (2000). Tidak hanya itu permasalahan tata ruang di Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur III Lembaga Administrasi Negara (PKP2A III LAN) berkaitan dengan kepuasan kerja yang di jelaskan oleh (Schemerhorn & Hunt, dkk 2000) merupakan sikap individu yang mencerminkan perasaan positif dan negatif seseorang terhadap pekerjaan. Hal ini yang membuat pegawai masih belum optimal dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya karena masih belum merasa nyaman dengan penataan ruang kantor yang ada saat ini.

KESIMPULAN

Dapat disimpulkan bahwa Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur III Lembaga Administrasi Negara (PKP2A III LAN) Samarinda dari segi dimensi lingkungan fisik kantor (warna dinding kantor, penempatan ventilasi udara, kebersihan, serta suhu dan tingkat kelembaban) sudah optimal, namun dalam perancangan jenis tata ruang kantor, penempatan peralatan kantor, serta dalam hal kelengkapan peralatan kantor, masih belum optimal. Karena masih ada unsur-unsur yang belum dipenuhi dalam penataraan ruang kantor, jadi dapat disimpulkan bahwa tata ruang kantor di PKP2A III LAN Samarinda masih belum optimal. beberapa pegawai lainnya masih belum optimal dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya karena masih belum merasa nyaman dengan penataan ruang kantor yang ada saat ini.

Sumber:

Asnar, Z. H. (2017). Pengaruh Tata Ruang Kantor Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di PKP2A III LAN Samarinda. JURNAL UNIVERSITAS MULAWARMAN, 1(4), 1488-1500.

Hindarti, F., & Wahyudi, A. (2016). Pengaruh Reward terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi sebagai Variabel Mediasi (Studi pada Karyawan PT Bank Central Asia Tbk. Cabang Utama Surakarta). JURNAL EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN, 15(3).

King, L. A. (2016). The science of psychology: An appreciative view. McGraw-Hill Education.

Robbins, S. P., and Timothy A. Judge., (2013). Organizational Behavior. 15th Edition. New Jersey: Pearson Education, Inc.

Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G., Osborn, R. N., & Uhl-bien, M. (2000). Organizational Behavior. New York: John willey & Sons.

BIOGRAFI

BIOGRAFI

       RA. Kartini lahir pada tanggal 21 April 1879 di Jepara, Jawa Tengah. ialah anak perempuan dari seorang patih yang kemudian diangkat menjadi bupati Jepara, Raden Mas Adipati Ario Sosroningrat. Ibu dari Kartini memiliki nama M.A. Ngasirah, istri pertama dari Sosroningrat yang bekerja sebagai guru agama di salah satu sekolah di Telukawur, Jepara. RA. Kartini dikenal sebagai wanita yang mempelopori kesetaraan derajat antara wanita dan pria di Indonesia. Hal ini dimulai ketika Kartini merasakan banyaknya diskriminasi yang terjadi antara pria dan wanita pada masa itu, dimana beberapa perempuan sama sekali tidak diperbolehkan mengenyam pendidikan. Kartini sendiri mengalami kejadian ini ketika ia tidak diperbolehkan melanjutkan studinya ke jenjang yang lebih tinggi. berawal ketika ia yang berumur 12 tahun dilarang melanjutkan studinya setelah sebelumnya bersekolah di Europese Lagere School (ELS) dimana ia juga belajar bahasa Belanda. Larangan untuk Kartini mengejar cita-cita bersekolahnya muncul dari orang yang paling dekat dengannya, yaitu ayahnya sendiri. Ayahnya bersikeras Kartini harus tinggal di rumah karena usianya sudah mencapai 12 tahun, berarti ia sudah bisa dipingit. Selama masa ia tinggal di rumah, Pada tanggal 12 November 1903, Kartini dipaksa menikah dengan bupati Rembang oleh orangtuanya. Bupati yang bernama K.R.M. Adipati Ario Singgih Djojo Adhiningrat ini sebelumnya sudah memiliki istri, namun ternyata suaminya sangat mengerti cita-cita Kartini dan memperbolehkan Kartini membangun sebuah sekolah wanita.

TEORI

"By definition, motivation refers to the individual forces that account for the direction, level, and persistence of a person's effort expended at work." Schemerhorn & Hunt, dkk (2000).

"Motivasition an the three key elements in our definition are intensity, direction, and persistence." Robbins, S. P., & Judge, A., T.  (2013).

Definisi Motivasi diatas dapat disimpulkan bahwa dari kedua definisi tersebut memiliki Tiga elemen kunci yaitu intensitas, arah, dan kegigihan dalam mencapai tujuan. salah satu dari tiga elemen kunci tersebut yang menggambarkan seberapa keras seseorang berusaha dalam bekerja, Ini adalah Intensitas merupakan elemen yang sebagian besar dari kita fokuskan ketika kita berbicara tentang motivasi. Namun, intensitas tinggi tidak mungkin mengarah pada hasil kinerja pekerjaan yang baik kecuali ada upaya yang disalurkan ke arah yang menguntungkan organisasi.

KESIMPULAN

        Berdasarkan biografi RA. Kartini yang dikenal sebagai wanita yang mempelopori kesetaraan derajat antara wanita dan pria di Indonesia. Berada pada teori motivasi dari kedua tokoh yang menjekaskan bahwa motivasi memiliki tiga element kunci yaitu intensitas, arah, dan kegigihan. Sikap RA. Kartini mencerminkan bahwa RA. Kartini memiliki intensitas yang tinggi, Hal ini dimulai ketika Kartini merasakan banyaknya diskriminasi yang terjadi antara pria dan wanita pada masa itu, dimana beberapa perempuan sama sekali tidak diperbolehkan mengenyam pendidikan. Karena itu, Kartini sendiri mengalami kejadian ini ketika ia tidak diperbolehkan melanjutkan studinya ke jenjang yang lebih tinggi. Maka ia berusaha untuk mendirikan Sekolah khusus wanita di jepara. Agar wanita di indonesia setara dengan pria, dan tidak merasa di diskriminasikan, serta bisa mengenyam pendidikan yang lebih tinggi. sikap RA. Kartini menggambarkan seberapa keras usahanya untuk mendirikan sekolah khusus wanita agar , wanita dapat mengenyam pendidikan yang lebih tinggi, dan tidak di berbedakan dengan pria.

Sumber

Robbins, S. P., and Timothy A. Judge., (2013). Organizational Behavior. 15th Edition. New Jersey: Pearson Education, Inc.

Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G., Osborn, R. N., & Uhl-bien, M. (2000). Organizational Behavior. New York: John willey & Sons.