BIOGRAFI

BIOGRAFI

       RA. Kartini lahir pada tanggal 21 April 1879 di Jepara, Jawa Tengah. ialah anak perempuan dari seorang patih yang kemudian diangkat menjadi bupati Jepara, Raden Mas Adipati Ario Sosroningrat. Ibu dari Kartini memiliki nama M.A. Ngasirah, istri pertama dari Sosroningrat yang bekerja sebagai guru agama di salah satu sekolah di Telukawur, Jepara. RA. Kartini dikenal sebagai wanita yang mempelopori kesetaraan derajat antara wanita dan pria di Indonesia. Hal ini dimulai ketika Kartini merasakan banyaknya diskriminasi yang terjadi antara pria dan wanita pada masa itu, dimana beberapa perempuan sama sekali tidak diperbolehkan mengenyam pendidikan. Kartini sendiri mengalami kejadian ini ketika ia tidak diperbolehkan melanjutkan studinya ke jenjang yang lebih tinggi. berawal ketika ia yang berumur 12 tahun dilarang melanjutkan studinya setelah sebelumnya bersekolah di Europese Lagere School (ELS) dimana ia juga belajar bahasa Belanda. Larangan untuk Kartini mengejar cita-cita bersekolahnya muncul dari orang yang paling dekat dengannya, yaitu ayahnya sendiri. Ayahnya bersikeras Kartini harus tinggal di rumah karena usianya sudah mencapai 12 tahun, berarti ia sudah bisa dipingit. Selama masa ia tinggal di rumah, Pada tanggal 12 November 1903, Kartini dipaksa menikah dengan bupati Rembang oleh orangtuanya. Bupati yang bernama K.R.M. Adipati Ario Singgih Djojo Adhiningrat ini sebelumnya sudah memiliki istri, namun ternyata suaminya sangat mengerti cita-cita Kartini dan memperbolehkan Kartini membangun sebuah sekolah wanita.

TEORI

"By definition, motivation refers to the individual forces that account for the direction, level, and persistence of a person's effort expended at work." Schemerhorn & Hunt, dkk (2000).

"Motivasition an the three key elements in our definition are intensity, direction, and persistence." Robbins, S. P., & Judge, A., T.  (2013).

Definisi Motivasi diatas dapat disimpulkan bahwa dari kedua definisi tersebut memiliki Tiga elemen kunci yaitu intensitas, arah, dan kegigihan dalam mencapai tujuan. salah satu dari tiga elemen kunci tersebut yang menggambarkan seberapa keras seseorang berusaha dalam bekerja, Ini adalah Intensitas merupakan elemen yang sebagian besar dari kita fokuskan ketika kita berbicara tentang motivasi. Namun, intensitas tinggi tidak mungkin mengarah pada hasil kinerja pekerjaan yang baik kecuali ada upaya yang disalurkan ke arah yang menguntungkan organisasi.

KESIMPULAN

        Berdasarkan biografi RA. Kartini yang dikenal sebagai wanita yang mempelopori kesetaraan derajat antara wanita dan pria di Indonesia. Berada pada teori motivasi dari kedua tokoh yang menjekaskan bahwa motivasi memiliki tiga element kunci yaitu intensitas, arah, dan kegigihan. Sikap RA. Kartini mencerminkan bahwa RA. Kartini memiliki intensitas yang tinggi, Hal ini dimulai ketika Kartini merasakan banyaknya diskriminasi yang terjadi antara pria dan wanita pada masa itu, dimana beberapa perempuan sama sekali tidak diperbolehkan mengenyam pendidikan. Karena itu, Kartini sendiri mengalami kejadian ini ketika ia tidak diperbolehkan melanjutkan studinya ke jenjang yang lebih tinggi. Maka ia berusaha untuk mendirikan Sekolah khusus wanita di jepara. Agar wanita di indonesia setara dengan pria, dan tidak merasa di diskriminasikan, serta bisa mengenyam pendidikan yang lebih tinggi. sikap RA. Kartini menggambarkan seberapa keras usahanya untuk mendirikan sekolah khusus wanita agar , wanita dapat mengenyam pendidikan yang lebih tinggi, dan tidak di berbedakan dengan pria.

Sumber

Robbins, S. P., and Timothy A. Judge., (2013). Organizational Behavior. 15th Edition. New Jersey: Pearson Education, Inc.

Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G., Osborn, R. N., & Uhl-bien, M. (2000). Organizational Behavior. New York: John willey & Sons.

ORGANIZATIONAL AND BEHAVIOR

LATAR BELAKANG KASUS

        PNS di sekolah tinggi pariwisata yang terletak di bali, masih belum maksimal dari segi kuantitas, ditunjukkan dengan tidak tercapainya target kerja yang ditetapkan. Pengetahuan pegawai tentang pekerjaan juga masih perlu ditingkatkan, karena terdapat beberapa pegawai yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Demikian juga dengan komunikasi, kurangnya komunikasi antar pegawai maupun dengan atasan menyebabkan beberapa informasi yang ada sering tidak tersampaikan dengan baik. Hasil yang belum maksimal juga ditunjukkan dari segi kualitas kerja. Hal ini ditunjukkan dengan banyaknya keluhan terutama mengenai kebersihan di area kampus serta banyaknya peralatan kerja yang rusak dikarenakan kesalahan dalam pemakaian yang menunjukkan bahwa pegawai tidak semuanya melakukan pekerjaan sesuai dengan prosedur standar operasional.

TEORI

MOTIVASI

"By definition, motivation refers to the individual forces that account for the direction, level, and persistence of a person's effort expended at work." Schemerhorn & Hunt, dkk (2000).

"Motivasition an the three key elements in our definition are intensity, direction, and persistence." Robbins, S. P., & Judge, A., T.  (2013).

JOB SATISFACTION

"Job satisfaction, an attitude reflecting a person's positive and negative feelings toward a job, co-workers, and the work environment. Indeed, you should remember that helping other achieve job satisfaction is considered as a key result that effec-tive managers accomplish." Schemerhorn & Hunt, dkk (2000).

"A person with a high level of job satification holds positive feelings about his or her job, while a person with a low level holds negative feelings. " Robbins, S. P., & Judge, A., T.  (2013).

Aspek-aspek Kepuasan kerja:

• Pekerjaan itu sendiri 
• Kualitas pengawasan 
• Hubungan dengan rekan kerja 
• Peluang promosi
• Bayaran

      Definisi Motivasi diatas dapat disimpulkan bahwa dari kedua definisi tersebut memiliki Tiga elemen kunci yaitu intensitas, arah, dan kegigihan dalam mencapai tujuan. salah satu dari tiga elemen kunci tersebut yang menggambarkan seberapa keras seseorang berusaha dalam bekerja, Ini adalah Intensitas merupakan elemen yang sebagian besar dari kita fokuskan ketika kita berbicara tentang motivasi. Namun, intensitas tinggi tidak mungkin mengarah pada hasil kinerja pekerjaan yang baik kecuali ada upaya yang disalurkan ke arah yang menguntungkan organisasi. Sedangkan dari teori Kepuasan kerja merupakan sikap individu yang mencerminkan perasaan positif dan negatif seseorang terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan lingkungan kerja, untuk mencapai kepuasan kerja dianggap sebagai hasil utama yang dicapai oleh manajer yang efektif.


KESIMPULAN

        Berdasarkan kasus diatas dapat disimpulkan bahwa PNS kurangnya motivasi terhadap masing-masing diri individunya. Karena kurangnya pengetahuan pegawai tentang pekerjaan juga masih perlu ditingkatkan, sebab terdapat beberapa pegawai yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya dan masih belum maksimal dari segi kuantitas, ditunjukkan dengan tidak tercapainya target pada saat kerja. berdasarkan kasus ini para PNS belum mencapai elemen intensitas yang diterapkan di perguruan tersebut dan belum adanya usaha dalam bekerja untuk mencapai tujuan bersama, sedangkan pekerja yang tidak puas dengan pekerjaannya akan bekerja dengan kurang produktif dan cenderung memiliki keinginan untuk berhenti. Namun tidak hanya itu Ketidakpuasan karyawan dapat terjadi apabila pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan apa yang diperoleh dari perusahaan. Hal ini ditunjukkan dengan banyaknya keluhan terutama mengenai kebersihan di area kampus serta banyaknya peralatan kerja yang rusak dikarenakan kesalahan dalam pemakaian yang menunjukkan bahwa pegawai tidak semuanya melakukan pekerjaan sesuai dengan prosedur standar operasional dan pegawai juga memiliki hubungan dengan rekan kerja yang kurang baik serta kurangnya komunikasi yang baik antar pegawai maupun dengan atasan menyebabkan beberapa informasi yang ada sering tidak tersampaikan dengan baik. Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan.

Sumber: 

Robbins, S. P., and Timothy A. Judge., (2013). Organizational Behavior. 15th Edition. New Jersey: Pearson Education, Inc.

Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G., Osborn, R. N., & Uhl-bien, M. (2000). Organizational Behavior. New York: John willey & Sons.

Juniari, N. K. E., Riana, I. G., & Subudi, M. (2015). Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Pns) Di Sekolah Tinggi Pariwisata Nusa Dua Bali. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

Organizational Behaviour

Organizational behaviour

Organizational behaviour (often abbreviated as OB) is a field of study that looks at what affects behaviour within organizations. Behaviour refers to what people do in the organization, what their attitudes are, and how they perform. When we look at the different levels in the organization, we recognize that each has challenges that can affect how the levels above and below might operate. We consider the challenges at the individual, group, and organizational levels.

1. Challenges at the Individual LevelAt the individual level, managers and employees need to learn how to work with people who may be different from themselves on a variety of dimensions, including personality, perception, values, and attitudes.

2. Challenges at the Group Level

The behaviour of people in a group is more than the sum total of all the individuals acting in their own way. People’s behaviour when they are in a group differs from their behaviour when they are alone. Therefore, the next step in developing an understanding of OB is the study of group behaviour.

3. Challenges at the Organizational Level
OB becomes more complex when we move to the organizational level of analysis. Just as groups are not just the sum of individuals, organizations are not the sum of individuals and groups. There are many more interacting factors that place constraints on individual and group behaviour.

Perception, Personality, Emotions

Perception is the process by which individuals organize and interpret their impressions in order to give meaning to their environment. However, what we perceive can be substantially different from objective reality. 

FACTORS INFLUENCING PERCEPTION
1. The Perceiver
When an individual (“the perceiver”) looks at something (“the target”) and attempts to interpret what he or she sees, that interpretation is heavily influenced by the perceiver’s personal characteristics.

2. The Target 
A target’s characteristics also affect what is perceived. Loud people are more likely to be noticed in a group than are quiet ones. Extremely attractive or unattractive individuals are also more likely to be noticed. Novelty, motion, sounds, size, and other characteristics of a target shape the way we see it.

3.The Situation
The context in which we see objects or events is important.


Personality, is “the dynamic organization within the individual of those psychophysical systems that determine his unique adjustments to his environment. For our purposes, you should think of personality as the stable patterns of behaviour and consistent internal states that determine how an individual reacts to and interacts with others.

1. Personality Determinants
An early argument in personality research centred on whether an individual’s personality was predetermined at birth, or the result of the individual’s interaction with his or her environment. 
2. Personality Traits
The early work in the structure of personality revolved around attempts to identify and label enduring characteristics that describe an individual’s behaviour. Popular characteristics include shy, aggressive, submissive, lazy, ambitious, loyal, and timid. Those characteristics, when they are exhibited in a large number of situations, are called personality traits.


Emotions, are intense feelings that are directed at someone or something. contrast, moods are feelings that tend to be less intense than emotions and which lack a contextual stimulus.


1. Positive emotions can be motivating for everyone in the workplace.
2. Negative emotions may make it difficult to get along with others.


KESIMPULAN:

Berdasarkan buku Understanding The Workplace What is Organizasional Behavior menyatakan bahwa Perilaku Organisasi (OB) sebagai bidang studi yang menyelidiki adanya dampak yang dimiliki individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam suatu organisasi. Perilaku mengacu pada apa yang dilakukan orang dalam organisasi, apa sikap mereka, dan bagaimana kinerja mereka. Perilaku Organsasi (OB) juga memiliki tantangan yang dapat mempengaruhi bagaimana tingkat di atas dan di bawah ini dapat beroperasi, dan mempertimbangkan tantangan di tingkat individu, kelompok, dan organisasi. Namun tidak hanya Perilaku Organisasi (OB) saja yang dijelaskan tetapi ada beberapa teori lain yaitu mengenai Persepsi, yang mejelaskan bahwa persepsi merupakan suatu proses dimana individu mengatur dan menafsirkan kesan mereka untuk memberikan makna pada lingkungan mereka, individu berperilaku dengan cara tertentu dan bukan berdasarkan lingkungan mereka sebenarnya tetapi pada apa yang mereka lihat. Sedangkan Personality merupakan pola perilaku yang stabil dan kondisi internal secara konsisten yang menentukan bagaimana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Teori emosi merupakan perasaan intens yang diarahkan pada seseorang. Emosi terbagi menjadi dua yaitu Emosi positif, dapat memotivasi semua orang di tempat kerja, dan Emosi negatif dapat membuat sulit berinteraksi dengan orang lain.

Sumber:
Langton, N., & Robbins, S. P. (2007). Organizational behaviour: Concepts, controversies, applications. Pearson Prentice Hall.

INDUSTRIAL ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY

INDUSTRIAL ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY

(Understanding the Workplace)

Chapter 1

Industrial / organizational psychology  is the application of psychological principles and theories to the workplace. Studies of psychologists, among others, the attitudes and behavior of employees and employers Levy, P. E. (2010). 

1. Interpersonal Relationships at work

2. Organizational Structure and Organizational Policy

3. Complex Motivational and Leadership Processes

4. Both Individual and Organizational Performance

5. Organizational context, culture and climate

6. and the compatibility between people and work.

The Importance of Industrial / organizational Psychology in the 21st Century

Dalam bukunya Levy, P. E. (2010) menjelaskan bahwa terdapat beberapa perubahan dratis dalam dunia kerja.

1. First, whereas war defined the geopolitical scene of the 20th century, economics will be the defining issue of the 21st century. We hear the term global competition thrown about a great deal and for good reason. the United States can no longer expect to freely and easily make a profit. Global competition will continue to require that we have a skilled, welltrained, and competent workforce to compare favorably with the many, many countries that are now our competitors.

2. Second, new technology has decreased the number of traditional jobs for workers and organizations. At the same time, downsizing has occurred at an alarming rate. 

   a. Between 1987 and 1992, more than 6 million employees were laid off and in 2005 alone, 1.8 million workers lost their jobs in the United States as a result of mass layoffs (U.S. Bureau of Labor Statistics, n.d.). in January of 2009 with unemployment rates spiraling. Companies are always looking to be more competitive, more efficient, and leaner, but the result is that fewer employees are left to do the work that needs to be done, often being asked to do more for less.  

  b. Industrial / organizational psychology is thus important for (1) helping laid-off workers become competitive for other jobs and (2) helping those left behind handle more diverse jobs and sometimes a heavier workload.

3. Third, one of the latest trends in organizations is “flatter” organizational structures, which means that middle-level management is often cut out of the organization entirely. In order for companies to run with this sleeker structure, they often emphasize the empowerment of workers. No longer is it typical for organizations to have a manager for every 10 employees; now an upper-level manager may supervise 50 employees in teams of 10.

4. Finally, the workplace is becoming more diverse in terms of race, gender, age, and ethnicity.This diversity requires much more coordination and sensitivity to “differences” on the part of management and employees. An additional complication is that our workforce is diverse in terms of thoughts, expectations, and culture as well. 

Chapter 2

RESEARCH METHODS IN Industrial / Organizational Psychology

Science is a process or method for generating a body of knowledge. It’s important to note that this term refers not to a body of knowledge but, rather, to the process or method used in producing that body of knowledge.

Goals of Science

There are many different lists of science goals or objectives, but I will use the list described by Larry Christensen (1994) because this is most consistent with my thinking about the problem.

1. First, there are descriptions, accurate depictions or descriptions of interesting phenomena. In our example, this is the focus of the non scientist approach to understanding only the phenomena and describing where employees are more productive when given a vote by the organization.

2. second, in an effort to better understand phenomena, scientists focus on explanations namely, on gathering knowledge about why the phenomenon exists or what causes it. This usually requires identification of one or more predecessors, which is a condition that comes before the phenomenon.

3. The third goal of science is prediction, which refers to the ability to anticipate an event before its actual event. Accurate predictions require that we have an understanding of the explanation of phenomena so that we can anticipate when that phenomenon occurs.

4. The last goal of science is control of the phenomenon specifically, the manipulation of antecedent conditions to affect behavior. Ideally, we’d like to have a sufficiently complete understanding of the phenomenon so that we can manipulate or control variables to increase or decrease the occurrences of the phenomenon.

Theories

A theory is a set of interrelated constructs (concepts),definitions,and propositions that present a systematic view of a phenomenon by specifying relations among variables, with the purpose of explaining and predicting the phenomenon Kerlinger,1986 (in Levy, P. E., 2010).

Ethics

Industrial / organizational psychology and other researchers are expected to maintain a sense of ethics while doing their work. We will consider things like ethical reasoning, moral judgment, and ethical behavior. There are various sets of ethical and professional rules and regulations governing the work of psychologists.The chief ethical code for psychologists is the Ethical Principles of Psychologists and Code of Conduct of the American Psychological Association (APA). It covers the work of psychologists in research, teaching, clinical practice, and organizational consulting, among other areas.

The code consists of five general principles that serve as goals for psychologists:

1. Helping others while doing no harm

2. Establishing relationships based on trust

3. Maintaining high integrity in teaching, research, and the practice of psychology

4. Being fair and just in all professional relationships and actions

5. Respecting the rights and dignity of all people

Types of Research Designs

a. Experimental Methods

b. Observational Methods

KESIMPULAN:

Berdasarkan buku Levy, P. E. (2010) diatas bahwa psikologi industri dan organisasi adalah sebuah penerapan prinsip dari teori psikologi di tempat kerja. menerapkan studi psikologi sikap dan perilaku terhadap karyawan. Psikologi Industrial / organizational memiliki sejarah yang kaya, meskipun relatif singkat. Meskipun awalnya berawal sekitar pergantian abad ke-20, pertumbuhannya sebagai medan muncul dengan Perang Dunia I, ketika psikolog Industrial / organizational dipekerjakan oleh pemerintah untuk melatih, menguji, dan mengukur kinerja tentara. Berlanjut ke Perang Dunia II, gerakan hak-hak sipil tahun 1960-an. Psikologi Industrial / Organizational diposisikan untuk peran yang terus meningkat dalam dunia kerja yang terus berubah di abad ke-21. Pada Chapter 2 menjelaskan tentang Research Methods secara teoritis, etika yang digunakan dalam penelitian Psikologi Industri / Organisasi, dan tipe design penelitian yang di gunakan oleh Psikologi Industri / Organisasi.

REFRENSI

Levy, P. E. (2010). Industrial Organizational Psychology: Understanding The Workplace. Third Edition.

ORGANISASI dan INDUSTRI

Psikologi adalah ilmu tentang perilaku, kognisi, emosi, dan motivasi manusia (dan bukan manusia). Ini dapat dibagi lagi menjadi banyak spesialisasi yang berbeda, beberapa di antaranya berkaitan terutama dengan ilmu psikologi (psikologi eksperimental) dan yang lain terkait dengan ilmu psikologi dan penerapan ilmu itu untuk masalah dunia nyata di luar pengaturan penelitian. Menurut Spector, E. P. (2012) menyatakan bahwa Psikologi Industri / Organisasi salah satu termasuk kedalam kategori Ilmu Psikologi dan Penerapan maka, menurut Spector sesuai dengan namanya yang terdiri dari dua bagian, bidang psikologi Industri dan Organisasi yang mengandung dua divisi utama yang berbeda. Meskipun isi dari kedua divisi utama tumpang tindih dan tidak dapat dipisahkan dengan mudah, masing-masing tumbuh dari tradisi yang berbeda dalam sejarah lapangan yang berbeda.

Berdasarkan buku Introduction to Industrial/Organitational psychology, menurut (Riggio 2013) mendefinisikan Psikologi adalah ilmu tentang perilaku, kognisi, emosi, dan motivasi manusia (dan bukan manusia). Ini dapat dibagi lagi menjadi banyak spesialisasi yang berbeda, beberapa di antaranya berkaitan terutama dengan ilmu psikologi (psikologi eksperimental) dan yang lain terkait dengan ilmu psikologi dan penerapan ilmu itu untuk masalah dunia nyata di luar pengaturan penelitian.

INDUSTRI

Berdasarkan dari buku Industrial and Organizational Psychology: Research & Practice. Edition 6, Spector mendefinisikan bahwa Psikologi Industri (atau personalia), merupakan bidang yang menggunakan keterampilan, dan ketentuan kerja yang cenderung mengambil perspektif manajemen efisiensi organisasi melalui penggunaan sumber daya manusia dan memilih orang yang tepat. adapun berkaitan dengan masalah desain pekerjaan yang efisien, pemilihan karyawan, pelatihan karyawan, dan penilaian kinerja.

ORGANISASI

Menurut Riggio 2013 menyatakan bahwa Organisasi kerja sering merupakan identitas besar dan kompleks yang terdiri dari ratusan atau bahkan ribuan pekerja yang harus berinteraksi dan mengoordinasikan kegiatan untuk menghasilkan beberapa produk, layanan, atau informasi.

Sedangkan organisasi menurut Spector ini berkembang dari gerakan hubungan manusia dalam organisasi. Ini berkaitan dengan memahami perilaku dan meningkatkan kesejahteraan karyawan di tempat kerja. Topik organisasi meliputi sikap karyawan, perilaku karyawan, stres kerja, dan praktik pengawasan.

Dari kedua definisi tersebut dapat di simpulkan bahwa organisasi dikatakan alat atau wadah yang kompleks dari ribuan pekerja yang harus berinteraksi dan mengkoordinasi untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan untuk dapat menghasilkan tujuan bersama.

REVOLUSI INDUSTRI

Revolusi industri secara simpel memiliki arti yaitu perubahan besar dan radikal terhadap cara manusia memproduksi barang. Setiap perubahan besar tercatat sudah terjadi selama tiga kali, dan saat ini kita sedang mengalami revolusi industri yang keempat. Setiap perubahan besar ini selalu diikuti oleh perubahan besar dalam bidang ekonomi, politik, bahkan militer dan budaya.

1. Revolusi Industri 1.0

 TENAGA UAP
Revolusi industri pertama yaitu proses yang dimulai dengan ditemukannya berupa mesin uap dalam proses produksi barang. Tenemuan mesin uap ini penting sekali, karena sebelum adanya mesin uap, kita cuma bisa mengandalkan tenaga otot, tenaga air, dan tenaga angin untuk menggerakkan apapun. Permasalahan yang sering terjadi jika menggunakan tenaga otot. Misalnya, manusia, kuda, sapi dan tenaga-tenaga otot lainnya tidak mungkin bisa mengangkat beban barang yang amat berat, bahkan dengan bantuan katrol sekalipun. Butuh istirahat secara berkala untuk memulihkan tenaga tersebut. Selain dengan otot, dari Revolusi Industri 1.0 juga menggunakan tenaga lain yaitu dengan menggunakan tenaga air dan tenaga angin. Biasanya tenaga ini digunakan untuk penggilingan. Untuk memutar penggilingan yang begitu berat, seringkali manusia menggunakan kincir air atau kincir angin. Masalah utama dari dua tenaga ini adalah, kita tak bisa menggunakannya di mana saja. Kita cuma bisa menggunakannya di dekat air terjun dan di daerah yang berangin. Namun, dampak negatif revolusi industri ini, selain pencemaran lingkungan akibat asap mesin uap dan limbah-limbah pabrik lainnya yang sudah kalian pelajari di buku teks sekolah kalian, adalah penjajahan di seluruh dunia.

2.  Revolusi Industri 2.0

TENAGA MESIN

Revolusi industri pertama atau sebelumnya memang penting dan mengubah banyak hal. Namun, yang tak banyak dipelajari adalah revolusi industri kedua yang terjadi di awal abad ke-20. Saat itu, produksi memang sudah menggunakan mesin. Awalnya menggunakan tenaga otot dan sudah digantikan oleh mesin uap, kini tenaga uap mulai digantikan dengan tenaga listrik. pada abad ini mobil mulai diproduksi secara massal, Namun, proses produksi ini memiliki kelemahan besar: perakitan dilakukan secara PARALEL. Artinya, untuk merakit banyak mobil, proses perakitan harus dilakukan oleh banyak perakit, dan harus diajari cara memasangnya. Ketika perusahaan mobil Ford di Amerika Serikat meluncurkan mobil murah pertama di dunia. Revolusi industri kedua ini juga berdampak pada kondisi militer di Perang Dunia 2. Meski bisa dikatakan bahwa revolusi industri 2.0 sudah terjadi di Perang Dunia 1, di Perang Dunia 2-lah efeknya benar-benar terasa. Ribuan tank, pesawat, dan senjata-senjata tercipta dari pabrik-pabrik yang menggunakan lini produksi dan ban berjalan. Ini semua terjadi karena adanya produksi massal (mass production). Perubahan dari masyarakat agraris menjadi masyarakat industri boleh dibilang jadi komplit.

3. Revolusi Industri 3.0

Setelah mengganti tenaga otot dengan uap, lalu produksi paralel dengan serial, Revolusi industri ketiga ini mengubahnya. Setelah revolusi ini, abad industri pelan-pelan berakhir, abad informasi dimulai. Pada revolusi pertama menggunakan mesin uap, revolusi kedua menggunakan listrik dan revolusi ketiga ini menggunakan mesin yang bergerak, yang berpikir secara otomatis, seperti: komputer dan robot. Komputer semula adalah barang mewah. Salah satu komputer pertama yang dikembangkan di era Perang Dunia 2 sebagai mesin untuk memecahkan kode buatan Nazi Jerman, yaitu komputer yang bisa diprogram pertama yang bernama Colossus adalah mesin raksasa sebesar sebuah ruang tidur. Tidak punya RAM, dan tidak bisa menerima perintah dari manusia melalui keyboard, apalagi touchscreen, tapi melalui pita kertas. Komputer purba ini juga membutuhkan listrik luar biasa besar: 8500 watt. Karena kemajuan ini juga, terjadilah perubahan dari data analog menjadi data digital. Misalnya, dari merekam musik menggunakan kaset menjadi menggunakan CD, dari menonton film di video player menjadi menggunakan DVD player; dst. Ini terjadi karena komputer itu cuma bisa bekerja dengan data digital. Karena inilah revolusi industri ketiga ini nama lainnya adalah “Digital revolution“. Karena revolusi ini juga, video game menjadi sesuatu yang normal dalam kehidupan kita, menjadi bisnis dengan nilai milyaran, bahkan trilyunan Dolar. Di sisi negatifnya, digitalisasi, komputerisasi membuat kejahatan-kejahatan baru muncul: penipuan menggunakan komputer.

4.  Revolusi Industri 4.0

Pada Konsep “Industri 4.0” ini pertama kali digunakan di publik dalam pameran industri Hannover Messe di kota Hannover, Jerman di tahun 2011. Dari peristiwa ini juga sebetulnya ide “Industri 2.0” dan “Industri 3.0” baru muncul, sebelumnya cuma dikenal dengan nama “Revolusi Teknologi” dan “Revolusi Digital”. Pertama, kemajuan yang paling terasa adalah internet. Semua komputer tersambung ke sebuah jaringan bersama. Komputer juga semakin kecil sehingga bisa menjadi sebesar kepalan tangan kita, makanya kita jadi punya smartphone. Bagian pertama dari revolusi industri keempat: “Internet of Things” saat komputer-komputer yang ada di pabrik itu tersambung ke internet, Kedua, kemajuan teknologi juga menciptakan 1001 sensor baru, dan 1001 cara untuk memanfaatkan informasi yang didapat dari sensor-sensor tersebut yang merekam segalanya selama 24 jam sehari.Ketiga, berhubungan dengan yang pertama dan kedua, adalah Cloud Computing. Perhitungan-perhitungan rumit tetap memerlukan komputer canggih yang besar, tapi karena sudah terhubung dengan internet, karena ada banyak data yang bisa dikirim melalui internet, semua perhitungan tersebut bisa dilakukan di tempat lain.

SUMBER

Riggo, E., R. (2013). Introduction to Industrial/Organitational psychology. Six Edition.

Spector, E. P. (2012). Industrial and Organizational Psychology: Research & Practice. Edition 6

Susanto. M. (2018). Apa itu Revolusi 4.0?. https://www.zenius.net/blog/21104/revolusi-industri-4-0