MAN POWER PLANNING

Manpower planning atau perencanaan tenaga kerja merupakan suatu proses mengidentifkasi, mengevaluasi, dan juga merencanakan pemenuhan kebutuhan SDM yang akan menempati jabatan tertentu dalam perusahaan sesuai dengan standar kebutuhan yang sudahditetapkan sebelumnya.

Tujuan

    Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah menghubungkan sumber dya manusiayang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa datang.

Manfaat Man Power Planning

•Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan

secara lebih baik.

•Efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah

disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.

•Produktifitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang

pengetahuan,pekerjaan,pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia.

Langkah-langkah Melakukan Manpowerplanning

•Mampu menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM.

•Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai SDM.

•Mengelompokkan data dan informasi tersebut, kemudian menganalisisnya.

•Menetapkan beberapa alternatif yang kira kira sanggup ditempuh.

•Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif yang ada.

•Menginformasikan rencana terpilih kepada para karyawan agar direalisasikan.

Proses ManPowerPlanning

•Mengetahui visi, misi, tujuan rencana organisasi

•Memprediksi kebutuhan SDM yang akan datang

•Memahami kondisi SDM yang ada saat ini

catatan kuliah....

Kesehatan dan Keselamatan kerja

Kesehatan adalah keadaan sejahtera dari badan, jiwa, dan sosial yang memungkinkan setiap orang hidup produktif secara sosial, dan ekonomis.
kita bisa berbicara tentang "kesehatan" dari organisasi. Bahkan  sebenarnya berguna untuk membicarakan tentang "kesehatan" dari suatu organisasi secara keseluruhan (Wilson, DeJoy, Vandenberg, Richardson, & McGrath, 2004). 

Keamana adalah “aman” adalah aspek kunci dari kerja yang sehat yaitu bahwa karyawan juga aman dari hubungan pekerjaan dengan besarnya bahaya.
Menentukan keselamatan relatif mudah pada organisasi. sebuah organisasi yang aman adalah karyawan secara kolektif memiliki tingkat yang rendah dalam keterlibatan kecelakaan.

Hal-hal yang dapat mengancam kesehatan dan keselamatan kerja

1. Kecelakaan kerja
   Peristiwa yang terjadi ditempatkerja yang menyebabkan cedera langsung.

2. Adanya Penyakit Menular
     •Perhatian khusus pada HIV dan hepatitis B (HBV) dimana kedua penyakit tersebut
     sangat berbahaya.

3. Suara Gaduh

    •Intensitas kebisingan diukur dalam desibel unit (dB).

   •Skala desibel adalah skala logaritmik, yang berarti bahwa hubungan antara tingka

     desibel dan intensitas suara tidak linear.

4. Gangguan muskuloskeletal (MSDS)

•Faucett (2005), MSDS terkait dengan kedua biomekanik dari tugas pekerjaan dan faktor psikologis karyawan.

•Biomekanik, cedera dapat terjadi karena pengulangan gerak, kekuatan yang berlebihan pada tubuh, dan postur yang tidak benar. Psikologis, MSDS yang terkait dengan stres kerja.

Jadwal Kerja

•Kebanyakan orang yang bekerja bekerja jadwal standar sekitar 8 jam siang hari per hari selama hari kerja.

•Ada tiga jenis jadwal:

-Shift malam.

-Kerja malam.

-Dan Shift kerja yang panjang.

-Flextime

sumber: Catatan Kuliah

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

ERGONOMI

Ergonomi adalah ilmu yang mempelajari manusia dalam kaitannya dengan pekerjaan mereka. Sasaran ergonomi ialah manusia pada saat bekerja dalam sebuah sistem. Secara singkat dapat dikatakan bahwa ergonomi ialah penyesuaian tugas pekerjaan dengan kapasitas manusia.


KONDISI KERJA

Kondisi lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja tugas dalam banyak hal.

Kondisi kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan fasilitas yang tersedia.

Kondisi Kerja dibagi menjadi 2 yaitu:

1. KONDISI FISIK KERJA

     a. Iluminasi (Penerangan)

         Faktor yang perlu diperhatikan dalam iluminasi adalah kadar (intensity) cahaya, distribusi cahaya dan sinar yang menyilaukan.

     b. Warna

        Warna dapat digunakan sebagai:  Alat sandi atau coding device, Upaya menghindari timbulnya ketegangan mata, Setiap warna berbeda dalam kemampuan pantulan cahayanya, Alat untuk menciptakan ilusi tentang besarnya dan suhunya ruangan kerja.

     c. Bising (Noise)

    Tingkat-tingkat kerasnya suara atau bunyi tertentu dapat merupakan ancaman bagi pendengar. Bising dalam lingkungan kerja membuat kita menjadi mudah marah, gelisah dan tidak bisa tidur, Bahkan dapat membuat kita menjadi tuna rungu jika berlebihan. 

    d. Musik dalam bekerja

  Musik memiliki pengaruh yang baik pada pekerjaan-pekerjaan yang sederhana, rutin dan monoton, sedangkan pada pekerjaan yang lebih majemuk memerlukan konsentrasi yang tinggi pada pekerjaan, pengaruhnya dapat menjadi sangat negatif.

2. KONDISI LAMA WAKTU BEKERJA

     a. Jam kerja

        Jumlah jam kerja dalam seminggu di Indonesia biasanya 40 jam. Ada organisasi atau perusahaan yang membagi 40 jam kerja ke dalam enam hari kerja, ada juga yang membaginya ke dalam lima hari kerja (berkerja setiap 8 jam, setiap hari kerja).

     b. Kerja paro-waktu tetap

         Kerja paro-waktu tetap dilakukan oleh mereka yang biasanya bekerja selama 20 jam/minggu. Yang termasuk dalam kelompok ini adalah para tenaga kerja muda yang menyukai gaya hidup yang lentur dan mereka yang telah menjalani pensiun.

     c. Empat hari minggu kerja

         Empat hari minggu kerja adalah pekerjaan yang dilakukan dalam seminggu yaitu empat hari, ada yang 40 jam selama 4 hari ada juga yang hanya 36 jam.

      d. Jam kerja lentur

          Jam kerja lentur sesuai untuk pekerjaan seperti, penelitian dan pengembangan  ,perkantoran, pabrikan (manufacturing) ringan dan berat. Ciri yang paling disukai dari sistem kerja lentur seperti; memiliki rasa bebas, mudahnya untuk pergi dan pulang kerja, tidak mungkin datang terlambat, mempunyai waktu untuk kehidupan sosial, dapat meningkatkan jumlah atau mutu dari kerja.

sumber:

catatan kuliah.

•Spector, Paul. E. (2012). Industrial and Oganizational Psychology : Research and Practice  (6th ed). Department of Psychology University of South Florida : Paul E. Spector

•Schmitt, Neal. W. & Highhouse, Scott. (2013). Handbook of Psychology : Industrial and Organizational Psychology (2nd ed). Canada : John Wiley & Sons, Inc., Hoboken, New Jersey.

http://ergonomi-fit.blogspot.co.id/2011/08/fungsi-ergonomi-dalam-kehidupan-dan.html

PERFORMANCE MANAGEMENT and APPRAISAL

Performance Management System

 Proses yang digunakan untuk mengidentifikasi, mendorong (encourage), mengatur (measure), menilai atau mengevaluasi (evaluate), memperbaiki (improve), dan reward dari kinerja karyawan.

Appraisal

   Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu metode evaluasi yang dipergunakan untuk melihat prestasi kerja karyawan yang didokumentasikan sebagai bagian dari pengembangan karir yang terdiri dari tinjauan kinerja rutin karyawan dalam organisasi.

Types of Performance information

1. Job Performance

     a. Result - Based Information (hasil berdasarkan dari informasi)

     b. Behavior - Based Information (tindakan berdasarkan informasi)

     c. Trait - Based Information (sifat berdasarkan informasi)

2. Performance Standards

    a. Benchmarks

    b. Goals

    c. Targets

Karakteristik standae kinerja yang baik

- Realistik

- Dapat diukur

- Secara jelas dan dipahami

Beberapa Permasalahan Kriteria Kinerja

1. deficiency: kekurangan karyawan yang sesuatu tidak sesuai

2. contamination

3. objectivity

Sumber: Catatan Kuliah

Definisi REKRUTMEN dan SELEKSI

DEFINISI REKRUTMEN

    Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.

TUJUAN REKRUTMEN

1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja yang memenuhi syarat.
2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan.
3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja.
4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan.
5. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja.

FAKTOR FAKTOR ORGANISASIONAL

   Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain:

• Kebijaksanaan promosi dari dalam.

• Kebijaksanaan tentang imbalan. 

• Kebijaksanaan tentang status kepegawaian.

• Rencana sumber daya manusia.

Sumber REKRUMENT

 

    Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun eksternal organisasi.

1. Eksternal

-Lembaga pendidikan
-Teman/anggota keluarga karyawan.
-Lamaran terdahulu yang telah masuk
-Agen tenaga kerja
-Karyawan perusahaan lain
-Asosiasi profesi
-Outsourcing

2. Internal

a)Promosi
b)Transfer / rotasi
c)Pengkaryaan karyawan kembali
d)Kelompok pekerja sementara / karyawan kontrak ( temporer )

SELEKSI

 Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan, yang berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.

   Proses seleksi tersebut biasanya meliputi:

•Evaluasi persyaratan

•testing

•wawancara dan ujian fisik

INSTRUMEN SELEKSI

•        Surat-surat Rekomendasi

•        Format Lamaran

•        Tes Kemampuan

•        Tes Kepribadian

•        Tes Psikologi

•        Wawancara

•        Assessment center

•        Drug tes

•        Honesty tes

•        Handwriting analysis

sumber: wordpress.com

Proses Rekrutment dan Seleksinya

           TUGAS KELOMPOK PIO
         UNIVERSITAS PANCASILA
                  Tahun 2015/2016


Nama: -Felita Desya (6015210059)
            -Fitri Yani A (6015210062)
            -Hana Salsabila (6015210065)
            -Mulia Chairunnur Rinna (6015210096)
            -Nadya Larasati Lestari (6015210100)

HASIL WAWANCARA

Narasumber

 Nama : Dita Nurmala,  SE

 Usia : 22th

 Jabatan : HR & GA executive

 PT. Prima Masari Busana (Masari Group)

 REKRUTMEN LEVEL STAFF

1. Bagaimana urutan proses rekrutmen dan seleksi yang dilakukan perusahaan tersebut?

Jawab:

• biasanya kita dapat dari job seeker, atau bahkan para candidat langsung apply cv ke email recruitment PT

• Proses seleksi dilakukan oleh corporate manager hrd dan hrd executive.

• Jika candidate sesuai, langsung di beri tahu dari pihak PT tersebut dan untuk menentukan jadwal interview, jika yang bersangkutan bisa hadir, bisa dengan membuat recruitment report

• Setelah recruitment report dibuat, email info mengenai calon candidate ke user (director, general manager, atau branch manager), infonya mengenai kapan si calon candidate di intrerview

• Setelah jadwal interview di setujui oleh user, email pemberitahuan atau interview invitation kepada calon kandidat pun diberikan.

Tahap seleksi:

• Seleksi dilakukan pada tahap pengisian form melalui test psikotest, sebelum dilaksanakannya interview pertama

• Seleksi kedua dilakukan pada saat interview, bila hasilnya tidak sesuai yg diinginkan, maka tidak akan dilanjutkan tahap interview yang kedua.

2. Apa saja kendala yang di hadapi pada saat melakukan rekrutment dan seleksi tersebut?

Jwb:

• Kendala yg dihadapi untuk recruitment, terkadang calon kandidat susah dihubungi, dan bila sudah melakukan schedule untuk interview terkadang calon kandidat berhalangan hadir.

• Kendala untuk proses seleksi, calon kandidat yang kita nilai bagus dan sesuai kriteria, tetapi user tidak mau menerima, meskipun secara education background dan experience melebihi dari apa yg kita butuhkan. Kendalanya lebih susah untuk menentukan mana yg terbaik dari beberapa calon kandidat yg kita anggap semuanya itu baik.

3. Apakah dari semua eduction background bisa melamar di PT. Prima Masari Busana?

Jwb :

• Bisa, tetapi harus dilihat apa yang kita butuhkan, serta penempatan posisi apa, dan calon kandidat memiliki education background yang seperti apa. Kalo tidak sesuai, cv tidak akan kami proses.

4. Bagaimana caranya menyebar luaskan informasi tentang lowongan pekerjaan yang sedang dibutuhkan perusahaan tersebut?

Jwb :

• Caranya cukup apply via job seeker, biasanya kita menggunakan indeed dan jobstreet, atau disebarluaskan di medsoc

-> contoh; kita butuh candidat office boy, education backgroundnya harus minimun. Smk/sma/sederajat, dan experiencenya harus bergerak di bidang yang sama.

5. Kalo boleh tahu Suka duka apa yang pernah di alami pas ibu memiliki jabatan ini?

Jwb:

• Suka dukanya?  Sukanya, bisa lebih mengenal banyak karakter orang, dan secara tidak langsung, tahu mengenai beberapa perusahaan yang ada di indonesia baik itu internal maupun externalnya

• Dukanya, terkadang kewalahan pada saat interview, karena kandidat yang datang banyak dan interview dilakukan sendirian, dan bingung untuk memilih kandidat yang tepat karena semua yang diseleksi itu bagus.

6. Apakah setiap perusahaan itu hanya memiliki 1 orang hrd atau lebih?

Jwb :

Tergantung kebijakan perusahaan

- Ada staff hrd, langsung ke manager hrd

- HR & GA executive, corporate manager hrd

- staff hrd, head GA, head HRD, head HRD & GA 

- ada HRD and GA terpisah

- ada HRD, legal, GA

Ada yg head hrd,  head GA,  langsung ke assist. Manager

JOB DESCRIPTION

Jabatan : Kepala Bagian  Administrasi Akademik 

Fungsi / Peran Jabatan :

Kepala Bagian Akademik dan Kemahasiswaan mempunyai fungsi dan peran melaksanakan kegiatan di bidang administrasi akademik, bidang administrasi kemahasiswaan yang terukur, terpadu, produktif dan berkesinambungan.

Tanggung jawab/Tugas dan Wewenang :

1. Mengkoordinasikan perencanaan operasional proses penyelenggaraan administrasi akademik dan kemahasiswaan.

2. Melaksanakan  pelaksanaan proses administrasi penerimaan mahasiswa baru, cuti akademik dan aktif kembali mahasiswa serta surat-surat lain yang berkenaan dengan akademik.

3. Memonitoring pengelolaan data mahasiswa.

4. Menyusun draft SK Rektor yang terkait dengan kegiatan akademik.

5. Mengkoordinasikan penyusunan draft buku pedoman akademik.

6. Mengkoordinasi kesiapan  untuk pelaksanaan tugas-tugas dalam proses administrasi akademik.

7. Mengkoordinasikan pelaksanaan penjadwalan kegiatan kuliah, ruang kuliah, praktikum, pelaksanaan ujian,  skripsi, seminar, kolokium dan pendokumentasian hasil karya dosen.

8. Mengimplementasikan Sistem Informasi Administrasi Akademik.

9. Melaksanakan administrasi rencana kegiatan dan evaluasi hasil kegiatan akademik.

10. Mengadministrasikan kegiatan pertemuan ilmiah dilingkungan fakultas.

11. Mengadministrasikan kegiatan pemilihan mahasiswa berprestasi di tingkat fakultas.

12. Mengadministrasikan dan membantu menyiapkan pelaksanaan  tugas akhir.

13. Mengadministrasikan hasil kegiatan pendidikan dan pengajaran, penelitian serta pengabdian kepada masyarakat.

14. Menyusun laporan pangkalan data pendidikan tinggi tiap semester (PDDIKTI).

15. Mengadministrasikan permohonan pembuatan transkip nilai dan legalisasi ijazah bagi mahasiswa dan alumni.

16. Melakukan koordinasi dengan unit lain dalam merumuskan kegiatan dan permasalahan bidang kemahasiswaan.

17. Melakukan penjajakan kerjasama dengan instansi, lembaga/perusahaan.

18. Mengelola administrasi database alumni, biodata mahasiswa.

19. Mengadministasikan urusan pemberian ijin/rekomendasi kegiatan non kurikuler mahasiswa.

20. Membantu dokumentasi dan publikasi kegiatan akademik dan kemahasiswaan serta alumni.

21. Mengadminitrasikan penyusunan rencana pengembangan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan.

22. Mengadminitrasikan hasil evaluasi kegiatan bidang kemahasiswaan.

23. Menyiapkan data untuk bahan penyusunan laporan fakultas yang berhubungan dengan kegiatan akademik dan kemahasiswaan.

24. Bertanggungjawab kepada Wakil Dekan Akademik

    

Sumber:

Nama: Imam Santoso
Usia: 45 tahun
Jabatan: Kepala Bagian Administrasi Akademik S2
Universitas Pancasila

PSIKOLOGI INDUSTRI dan ORGANISASI

Psikologi Sebagai Ilmu

Psikologi sebagai ilmu mulai diperkenalkan di Indonesia sebelum Perang Dunia II melalui lembaga-lembaga pendidikan. Baru pada tahun 1953, dengan didirikannya Lembaga Pendidikan Asisten Psikologi, psikologi diterapkan di berbagai bidang kehidupan.

Perkembangan psikologi di Indonesia masih sangat dipengaruhi oleh perkembangan psikologi di negara-negara Barat.

 

Definisi PIO

PIO adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia:

·        dalam perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen.

·        baik secara perorangan maupun secara kelompok dengan maksud agar temuannya dapat diterapkan dalam industri dan organisasi untuk kepentingan dan kemanfaatan manusianya dan organisasinya.

 

Etika dalam Psikologi Industri dan Organisasi

-Kode etik psikologi

-Ijin praktek psikolog

-Kode etik penelitian

 

 Ruang Lingkup PIO

Masukan Seleksi dan penempatan, Olahan Pelatihan dan pengembangan Kondisi kerja dan kerekayasaan Kepemimpinan Organisasi dan kelompok kerja Budaya organisasi, Keluaran Penimbangan karya Motivasi kerja Kepuasan kerja Stres dan keselamatan kerja, Masukan untuk sistem lain Psikologi konsumen.

 

Sumber: Catatan Kuliah